Descarga el documento: Carrasquillo-Ortiz v. American Airlines, Inc.

El Tribunal de Apelaciones para el Primer Circuito preguntó al Tribunal Supremo de Puerto Rico si aplica el criterio esbozado en el caso de Reyes Sánchez v. Eaton Electrical cuando el patrono demandado tiene múltiples oficinas en diversas jurisdicciones bajo el mismo ente corporativo, pero tiene sola oficina dentro de Puerto Rico.

El Tribunal de Apelaciones para el Primer Circuito certificó al Tribunal Supremo de Puerto Rico una pregunta sobre la aplicabilidad de la Ley 80, para casos donde el patrono demandado recortó empleos por una reducción en la fuerza laboral y tiene oficinas internacionalmente.

En casos de reducción de la fuerza laboral, los despidos tienen que tomar en consideración la antigüedad del empleado, además de su puesto y funciones al momento de determinar a quién despide.

La ley 80 es legislación estatal, por lo que el Tribunal federal, al atender cualquier reclamo bajo esta ley, debe circunscribirse a lo que ha dicho el Tribunal Supremo de Puerto Rico al respecto. La ley indica que cuando una empresa tiene más de una oficina, la antigüedad de un empleado debe evaluarse en relación con todos los empleados de la empresa, incluyendo los que trabajan en distintas oficinas. La ley indica, sin embargo, que para ello se debe evaluar si la compañía hace transferencias de empleados regularmente entre sus oficinas, y si estas oficinas operan de manera altamente integrada. De otro modo, la antigüedad del empleado se determina sólo en relación a los empleados de su oficina.

En el caso Reyes Sánchez v. Eaton Electrical, el Tribunal Supremo dijo que el análisis de la actividad de transferencias de empleados entre sus oficinas se limita a la frecuencias de estas transferencias entre los establecimientos de la empresa, cuando esta tiene múltiples establecimientos dentro de la jurisdicción de Puerto Rico.

En este caso, la demandante alega que a pesar de que American Airlines (AA) la despidió a base de un proceso de reducción de empleos y reestructuración, el hecho de que AA tiene oficinas en múltiples jurisdicciones significa que su antigüedad respecto a los empleados de todas las oficinas de AA debe considerarse al momento de despedirla.

En vista de lo anterior, el Tribunal federal preguntó al Tribunal Supremo de Puerto Rico si aplica el caso de Reyes Sánchez v. Eaton Electrical a compañías con múltiples oficinas en diversas jurisdicciones y bajo el mismo ente corporativo. O sea, si se debe evaluar la frecuencia de transferencias entre la oficina de AA en Puerto Rico y oficinas en otras jurisdicciones para determinar en base a qué empleados se evalúa la antigüedad de la demandante.

AA sostiene que la Ley 80 y su análisis de antigüedad de un empleado sólo aplica a empresas con localidades en Puerto Rico, por lo que el análisis de antigüedad de la demandante debe circunscribirse a la única oficina de AA en la isla.

La demandante señala, sin embargo, que el caso de Reyes Sánchez evaluó hechos distintos a los del caso con AA. La demandante indica que Eaton Electrical de Puerto Rico es una empresa que operaba como subsidiaria de una multinacional más grande, pero que eran entes corporativos distintos. Por ello sostiene que en ese caso no se podía analizó la posibilidad de la aplicación de la Ley 80 cuando las transferencias de empleados a establecimientos fuera de Puerto Rico son frecuentes.

Adicionalmente, la demandante arguye que las protecciones de una empresa global con oficinas en Puerto Rico deben aplicar sin limitación a dicha corporación. La base para el argumento es que dicha empresa local se ha sometido a la jurisdicción de Puerto Rico y se ha expuesto a sus leyes voluntaria e integralmente. La demandante nuevamente hace un contraste con el caso de Reyes Sánchez, indicando que una subsidiaria no somete a la empresa madre a la jurisdicción donde opera.

El Primer Circuito considera que el lenguaje del Tribunal Supremo de Puerto Rico en Reyes Sánchez es aparentemente amplio. También indica que en la opinión se tomó en consideración las transferencias entre oficinas en distintas jurisdicciones. El Primer Circuito señaló que la opinión se circunscribía a la transferencia entre empleados en oficinas dentro de Puerto Rico, sin hacer mención especial a las transferencias entre entes corporativos distintos y que tampoco reconoció el hecho de que Eaton Electrical operaba en Puerto Rico como subsidiaria. El Tribunal Supremo dijo en la opinión que las transferencias entre plantas de Eaton en otras jurisdicciones no constituyen una transferencia para propósitos del cómputo de la frecuencia de transferencias entre establecimientos en Puerto Rico.

A pesar de esto, el Primer Circuito concluyó que no puede fallar a favor de AA sin hacer inferencias sobre el silencio del tribunal respecto a los elementos que se atienden en este caso. Por ello, el Primer Circuito entiende que no tiene suficiente guía de parte de la ley y jurisprudencia local para predecir el fallo del Supremo de Puerto Rico en un caso como este.

Reseña por el Lcdo. Cristian González

La Asociación Estudiantil de Derecho Laboral, Osvaldino Rojas Lugo, de la Facultad de Derecho de la Universidad Interamericana de Puerto Rico (UIPR), se complace en invitarles a la conferencia Práctica del derecho laboral desde la perspectiva de patronos, empleados y uniones. La misma se celebrará este próximo jueves, 18 de febrero de 2016 a las 6:00 p.m. en el salón Facultad, de la Facultad de Derecho.

El panel de invitados estará compuesto por el Lcdo. Miguel Rivera Arce (derecho laboral, McConell Valdés), el Lcdo. Luis Farinacci Fernós, autor del libro La constitución obrera de Puerto Rico: El Partido Socialista y la Asamblea Constituyente y el Lcdo.  Héctor J. Pérez Rivera, profesor de Derecho Laboral en la UIPR, con vasta experiencia en representación de uniones y patronos. El moderador de la conferencia será el profesor Luis Sánchez Caso.

Se discutirán temas como las diferencias en la práctica al representar empleados, uniones y patronos, la responsabilidad de los abogados laborales de hacer cumplir y promover la política pública que busca la paz laboral, entre otros.

La entrada será libre de costo y abierta al publico.

Para más información puede escribir al correo electrónico: interderecholaboral@gmail.com 

Descargar documento: Enmienda el Código Político

Permite que actores, libretistas, bailarines, artistas y personal técnico y de producción, que sean empleados públicos, puedan participar en las producciones de la Corporación de Puerto Rico para la Difusión Pública y recibir compensación por ello.

Desde hace décadas, el salario por hora de los meseros que reciben propinas es de
solamente $2.13 la hora, bajo la premisa de que las propinas les completan el salario mínimo.

Según la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA, por sus siglas en inglés) federal, sobre el mesero que aún con sus propinas no llegue a cobrar $7.25 la hora, el patrono viene obligado a cubrir dicho déficit.

Los datos se ofrecieron en una vista pública de la Comisión Relaciones Laborales, Asuntos del Consumidor y Creación de Empleos, que preside el senador por el distrito de Carolina, Luis Daniel Rivera Filomeno.

El mesero Ernesto Middelhof Ayala, miembro de la Unión Gastronómica 610, depuso durante la vista, que trató el Proyecto del Senado 1305, que enmienda la Ley 180 del 1998, conocida como la Ley de Salario Mínimo, Vacaciones y Licencia por Enfermedad de Puerto Rico, a fin de establecer un salario mínimo estatal que sea adecuado para los empleados que reciben propinas ($4.90, como en la esfera federal). “Nosotros vivimos esa realidad del $2.13 la hora, aunque en hoteles donde hay unión laboral, fluctúa entre $5.00 y $7.00, siendo el más alto para los que trabajan en banquetes. Entre las deducciones y otros beneficios, se termina casi trabajando
gratis”.

Middelhof Ayala fue más allá y aseguró en su ponencia que “son pocos, muy pocos, los meseros que se atreven a reclamar un ajuste en sus salarios por miedo a represalias o despidos. El salario mínimo de $2.13 la hora ya no es real en estos tiempos y necesidades. Es por eso que apoyamos esta medida del senador Rivera Filomeno. Somos nosotros los meseros, pero en la industria turística, los cantineros (bartenders), y maleteros son otros ejemplos de personas que trabajan por las propinas”.

Mientras, el senador expuso que “este proyecto es una medida de pura justicia social. Esta cantidad de $2.13 la hora es lo más bajo que se permite por ley. Actualmente hay 16 jurisdicciones en Estados Unidos que están en esta misma situación que Puerto Rico, por virtud de la Ley FSLA: pagando $2.13 la hora”. Según la definición de la Ley FSLA, que data de 1932 y ha sido enmendada en varias ocasiones, un empleado a base de propinas, es quien recibe $30.00 o más en propinas mensualmente. Dicha ley permite que los estados de la unión y sus jurisdicciones pueden fijar salarios mínimos más altos para su territorio, pero no inferiores.

La realidad es que la falta de supervisión y auditoría en el cumplimiento de las leyes laborales, ha resultado en consecuencias nefastas para los empleados que trabajan a base de propinas. La práctica de algunos patronos, que es ilícita, es que retienen las propinas de todos los empleados y al final del día las distribuyen entre todos los meseros que trabajaron ese día, pero en las cantidades determinadas por el patrono. En algunos casos a partes iguales pero en otros casos no. Por esta situación ilegal, los empleados nunca sabrán la cantidad diaria que devengan en propinas y eso les afecta económicamente”, expuso Rivera Filomeno.

El senador expresó además en la vista que el Proyecto 1305 “pretende equiparar el salario de las personas que trabajan por propina a la cantidad de $4.90 por hora, que es lo establecido a nivel federal por la Orden Ejecutiva 13658 que firmó el presidente de los Estados Unidos, Barack Obama. La Orden se firmó el 12 de febrero de 2014 para que iniciara el 1 de enero de 2015. No hay duda de que hay que ser aprobar esta medida. Esta legislación ni menoscaba ni afecta el desarrollo económico o la creación de empleos. Por el contrario, se pretende lograr una mejor calidad de vida para todos los ciudadanos que vivimos en Puerto Rico”.

El Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito de California confirmó una determinación del Departamento del Trabajo de los Estados Unidos de 2011 que determina que los negocios no pueden recolectar propinas dadas a meseros, croupiers u otro tipo de empleado de servicio, aún si estos reciben el mínimo federal.

Según el Tribunal, la regla es una razonable y consistente con el interés del Congreso de los Estados Unidos en asegurar que los empleados a quienes se le otorgó la propina, la reciban. Con esta decisión se revocó a los tribunales de distrito de Nevada y Oregón. Esta disposición aplicará mayormente a los estados que requieren que los empleados reciban un salario mínimo adicional a la propina.

El Departamento del Trabajo federal había prohibido anteriormente que los patronos que utilizan las propinas para completar el salario mínimo las distribuyeran también entre los empleados que no reciben propina regularmente.

“La premisa es que la propina no es nunca del patrono. El patrono no tiene el poder para quitársela al mesero y dársela al lavaplatos, porque no es dinero del patrono”, explicó Reuel Schiller, un profesor de Derecho Laboral de la Universidad de California.

Para emitir su decisión, el Noveno Circuito consideró dos determinaciones: una presentada en representación de varias asociaciones turísticas en Washington, Oregon y Alaska y otra de dos crupiers del hotel Wynn en Las Vegas.

El abogado de los demandados manifestó al periódico Chicago Tribune, que tienen la intención de apelar el caso, ya que esta decisión afectará mayormente a las personas que trabajan en las cocinas —lavaplatos y cocineros— entre otros.

La Comisión de Salud y Nutrición del Senado, que preside el vicepresidente del Alto Cuerpo, José Luis Dalmau Santiago, celebrará una vista pública para considerar el Proyecto del Senado 1510, una medida por petición, para reglamentar el ejercicio de la profesión en el campo de las uñas, crear una Junta Examinadora, establecer responsabilidades y establecer los requisitos para obtener la licencia.

La vista pública está pautada para este miércoles, 2 de marzo de 2016 a la 1:00 de la tarde en el Salón Miguel Ángel García Méndez.

“Este es un proyecto que se ha sometido por el mecanismo de petición, donde son los ciudadanos quienes solicitan una medida de ley y el Senado otorga el beneficio de que las ideas contenidas en el proyecto puedan ser discutidas públicamente en sus pros y contras”, explicó Dalmau Santiago, presidente de la Comisión y senador por el distrito de Humacao.

La medida expone que la técnica de uñas es una práctica que se enseña en salones de clases de instituciones educativas, pero que también se enseña informalmente. Bien es cierto que no todo método alterno de educación es insuficiente, pues algunas personas pueden desarrollar destrezas igual o más completas en la práctica, la teoría debe de siempre ser un requisito mínimo para ejercer cualquier profesión que conlleve algún tipo de contacto o intervención física entre quien provee los servicios y quien los solicita.

Por otro lado, la medida persigue reglamentar la profesión de manera que se reduzcan accidentes y proteja la vida y salud de las personas que utilizan los servicios de dichas profesionales, por medio de exámenes y de reglamentación aplicable a los centros de enseñanza y adiestramiento para las técnicas de uñas. Otras de los beneficios de aprobarse dicha ley, según su exposición, es que se les reconozca a estas trabajadoras como “especialistas independientes de la rama de la cosmetología y de la Ley Núm. 431 del 15 de mayo de 1950”.

Por último, de aprobarse la ley, ninguna persona en Puerto Rico podría ejercer la profesión sin obtener la licencia profesional para ello, para la cual deberán tomar un examen. Para la obtención de la licencia también deberá entregar un certificado médico, una solicitud juramentada, certificado de antecedentes penales, evidencia de que se ha cursado el cuarto año de escuela superior o equivalente, y prueba de que ha aprobado con éxito un curso de especialista de uñas en un instituto acreditado al Departamento de Educación o reconocido por la Junta Examinadora de Especialistas de Uñas con un mínimo de novecientas horas de estudio y cincuenta horas de práctica bajo profesores competentes; o en su defecto, tener una certificación de la Asociación de Técnicas de Uñas de Puerto Rico o licencia provisional.

Además es deseable establecer algún tipo de orden por instituciones como el Consejo de Educación Superior de Puerto Rico o como el Departamento de Educación, en especial cuando el conocimiento de un concepto abarcado por el estudio de la teoría puede resultar en un factor determinante para proteger la salud e higiene de un ciudadano.

“Esta especialidad de técnica de uñas requiere de numerosos utensilios, y químicos, que de no ser aplicados y utilizados correctamente pueden poner en riesgo no sólo la higiene de las personas que reciben estos servicios, sino que también pueden herir, contagiar e infectar a estas personas, lo cual convierte esta falta de regulación en un problema de salud inmediato”, expresó el Senador. Actualmente el número de especialistas en técnica de uñas en Puerto Rico sobrepasa los 2,350, por lo que el número de su clientela, representa una cantidad significativa de la población puertorriqueña, factor que convierte la necesidad de regulación para esta profesión en una necesidad inmediata.

Descargar documento: Enmienda la Ley de Promoción de Internados Cooperativistas

Dispone que las empresas de base cooperativa auspicien semestralmente plazas que sean destinadas a estudiantes matriculados en el Curso Seminario de Estudio y Trabajo en Cooperativismo con Práctica Supervisada del Instituto de Cooperativismo de la Universidad de Puerto Rico, para que éstos puedan llevar a cabo sus prácticas.

Descarga el documento: Herrera-Gollo v. Seaborne Puerto Rico, LLC

La sección 1981 del Título 42 de las Leyes de los Estados Unidos (1942 U.S.C. § 1981) prohíbe discrimen en la creación y ejecución de contratos. Dicha sección protege a quienes aleguen discrimen por raza, etnia y ascendencia. El Primer Circuito nunca había atendido el caso en que se demande bajo la sección 1981 por razón de ser extranjero, o sea, por no ser ciudadano de los Estados Unidos. Los demandados alegan que dicha sección no provee una causa de acción en este caso. El Tribunal federal para el Distrito de Puerto Rico está en desacuerdo con la postura de Seaborne Puerto Rico.

Ronald R. Herrera Gollo, de nacionalidad venezolana, solicitó trabajar para Seaborne Airlines como aeromozo. Herrera Gollo no es ciudadano de los Estados Unidos, pero siempre ha tenido su visa al día, lo que le permite vivir y trabajar en los Estados Unidos.

Según el demandante, Seaborne le hizo una oferta de trabajo, pero la retiró porque Herrera Gollo no es ciudadano de los Estados Unidos.

Herrer Gollo demandó a la aerolínea alegando discrimen por extranjería. Seaborne ripostó con una moción para desestimar, alegando que la ley bajo la cual se ampara el demandante, no provee remedio para la causa de acción solicitada.

En 1942 U.S.C. § 1981 se establece que toda persona dentro de la jurisdicción de los Estados Unidos (estados y territorios) goza de los mismos derechos que los “ciudadanos blancos” en cuanto a la creación y ejecución de contratos.

Según el Tribunal de Distrito, el lenguaje de la sección, al diferenciar a los “ciudadanos blancos” de “toda persona”, extiende la protección contra discrimen no sólo a casos de discrimen por raza, sino también a casos por discrimen por extranjería. Adicionalmente, a pesar de que el Tribunal Supremo de los Estados Unidos no se ha expresado directamente sobre un caso como este, ha invalidado leyes estatales que discriminan contra extranjeros amparándose en la sección 1981.

Por ello, el Tribunal Federal para el Distrito de Puerto Rico determinó la sección 1981 del Título 42 de las Leyes de los Estados Unidos provee una causa de acción privada para casos de discrimen por extranjería y el caso del Sr. Herrera Gollo contra Seaborne Puerto Rico sigue en pie.

Reseña por el Lcdo. Cristian González

Una abogada, egresada de la Escuela de Derecho Thomas Jefferson en California, demandó a su alma mater, por causa de que aún diez años después de su graduación, no ha encontrado trabajo a tiempo completo como abogada. Anna Alaburda señala a la universidad de la que se graduó como responsable de haber inflado las estadísticas de empleo, de manera que los estudiantes, bajo engaño, solicitaran admisión.

Descarga y lee la demanda Alaburda vs. Thomas Jefferson School of Law (*.PDF)

Según un reportaje de The New York Times, Alaburda se graduó en el tope de su clase y pasó la reválida a la primera oportunidad. No obstante, a pesar de que por sus calificaciones parecía ser propensa a lograr diversas oportunidades de trabajo, no fue así. A diez años de su graduación en el 2008, esta no ha logrado obtener un trabajo a tiempo completo. Según la demanda, si Alaburda hubiera sabido que la estadística de empleo en el campo legal era tan baja, jamás hubiese solicitado admisión a la escuela de derecho.

Este tipo de caso no es novel. Egresados de otras escuelas han intentado demandar a sus centros de estudio en otros estados, tales como en Illinois, Michigan y Nueva York. Sus demandas no han prosperado pues los tribunales han determinado que estos optaron por una educación legal a su propio riesgo y eran lo suficientemente sofisticados como para saber que un empleo como abogado no está garantizado. Por otra parte, en California, jurisdicción en la que Alaburda demandó, otras demandas de clase similares han sido desestimadas o se ha desistido de ellas.

El único caso que ha logrado avanzar hacia la etapa de juicio es el de Alaburda, etapa que comenzó este pasado lunes. El juez Joel M. Pressman, quien presidirá el juicio, restringió el reclamo de Alaburda a su situación particular, y declaró no ha lugar una petición de la institución demandada, determinando que es peligroso para el futuro de los estudiantes que las instituciones educativas les nieguen información transparente y correcta.

Se espera que entre los testimonios a presentarse en el juicio, se presente la versión de una ex empleada de la Escuela, que testificará que fue presionada para inflar la información sobre empleomanía de los graduados. Por ello, aún con la crisis laboral que comenzó en el 2011, la Escuela reportó que 92.1 de sus graduados tenía empleo a tiempo completo.

“Han pasado cinco años. Pero esta será la primera vez en que una escuela de derecho irá a juicio a defender su información de empleo públicamente”, señaló su abogado Bryan A. Procel.

Hoy día Alaburda tiene una deuda estudiantil de $170,000 con un interés cerca del 8%. En lugar de haber logrado obtener un trabajo como abogada, durante los pasados diez años ha ocupado diversos empleos temporales y a medio tiempo, mayormente revisando documentos para otros abogados.

Añadiéndole a eso, la deuda promedio de un estudiante de la Thomas Jefferson ronda los $137,000 – más alta que la deuda de un estudiante de Stanford- una de las universidades más caras de los Estados Unidos.

Reaccionando a la demanda, el decano de la institución, Thomas F. Guernsey, expresó que no comentaría sobre la litigación pero que la escuela que dirige tiene un récord sólido de haber producido 7,000 graduados exitosos que trabajan nacional e internacionalmente.

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La Asociación de Derecho Laboral de la Facultad de Derecho de la Universidad Interamericana de Puerto Rico Osvaldino Rojas Lugo invitó a tres expertos del derecho laboral para discutir el procedimiento sumario de reclamaciones laborales establecido por la Ley 2, sus términos procesales, las causas de acción cobijadas, entre otros asuntos imprescindibles para el litigio, representación y orientación a los empleados y patronos.

“Conocer esta ley es de suma importancia al asesorar, litigar y representar a los trabajadores o patronos, debido a que se deben conocer los términos aplicables, causas de acción cobijadas por la ley como lo son los despidos injustificados, reclamaciones de salarios y discrimen en el empleo, entre otros asuntos sui generis que dispone la ley”, reza la ley.

Como ponentes estarán el licenciado Charles Zeno, el licenciado Víctor Bermúdez y el licenciado Manuel Porro.

La actividad se llevará a cabo el miércoles, 16 de marzo de 2016 de 6:00 p.m. hasta las 8:00 p.m.

“Si importante es el conocimiento cabal del contenido de los estatutos que contienen el derecho laboral sustantivo, así también lo son las diferentes alternativas procesales que existen para tramitar las reclamaciones en cuestión.” Prof. Charles Zeno y Lcdo. Víctor Bermúdez, Tratado de Derecho del Trabajo Tomo I, p. 306.

• Evento de la actividad en Facebook.

De acuerdo a un informe que evaluó la retención de abogadas féminas en la práctica criminal publicado por la organización canadiense Asociación de Abogados Criminalistas (CLA, por sus siglas en inglés), las abogadas están abandonando dicha práctica en números alarmantes.

La CLA publicó un informe titulado The Retention of Women in the Private Practice of Criminal Law, que fue divulgado durante la pasada semana en su conferencia anual en Ontario. Entre las razones que se esbozan como responsables de este fenómeno está el ser tratadas de forma distinta a sus colegas varones por los jueces, personal de tribunales y sus compañeros y la falta de apoyo respecto a licencias de maternidad. Según la organización, este informe evidencia lo que desde hace mucho viene sucediendo a las penalistas mujeres.

El estudio es de la autoría de Nathasha Madon, becada post-doctoral de la Universidad de Brisbane en Australia ,y Anthony Doob, profesor emerito de criminología de la Universidad de Toronto. Estos evaluaron estadísticas de Asistencia Legal de Ontario y de The Law Society of Upper Canada. Además realizaron grupos focales y encuestaron a 225 abogadas criminalistas de Ontario.

Según los hallazgos del informe, muchas mujeres abandonaron la práctica penal luego de cinco años y muy pocas la practican luego cumplir sus diez años ejerciendo.

“Lo más sorprendente para mí es que de las mujeres que comenzaron a practicar el derecho criminal en 1996, sólo quedan 47. Ocho años después, en el 2004, sólo 13 hacen una cantidad sustancial de trabajo criminal”, señaló Breese Davies, una abogada criminalista de la CLA.

El informe también reveló que 61% de las encuestadas informaron que consideran dejar la práctica por causa de la poca remuneración, las largas horas y desafíos con el sistema de asistencia legal, una pieza clave de remuneración para aquellos que se desempeñan en el área criminal. Muchas también señalaron la carga financiera de mantener una práctica y administrar una oficina durante sus licencias de maternidad.

Entre las abogadas que escucharon el informe durante su divulgación, algunas expresaron que se identifican con los hallazgos y que además, existen otros factores como la falta de predictibilidad con el horario de trabajo, la logística, los desafíos financieros y el tener que empezar desde cero una vez se regresa de una licencia de maternidad.

Otras señalaron la falta de respeto que se le tiene a las mujeres en ese campo, y el ser tratadas de forma diferente a sus compañeros varones por parte de la policía, los compañeros abogados, los oficiales del tribunal y hasta los jueces. El estudio también encontró que los abogados varones que dirigen bufetes tienden a ver a las mujeres como estudiantes o asistentes en lugar de profesionales altamente cualificadas. Sólo un 22% de las encuestadas expresaron sentir que a las mujeres y hombres se les trata de forma equitativa.

Asimismo el estudio reveló que muchas de estas mujeres abandonaron la práctica para ocupar trabajos en el gobierno que sí garantizan un horario regular, beneficios marginales y licencia de maternidad.

Entre las recomendaciones que hace el informe sobre cómo resolver este problema se encuentran:

• El crear programas de mentoría que involucren a abogadas con mucha experiencia
• Desarrollar programas educativos y un entrenamiento sensible para jueces y otro personal del tribunal
• Establecer horarios fijos para los procedimientos en los tribunales y límites a dichos horarios
• Incrementar el número de jueces féminas
• Proveer mayor apoyo en cuanto a las licencias de maternidad

Descarga el documento: Lugo-Matos et al v. Rivera-Torres et al

El teniente Ibrahim Lugo Matos, de la Policía de Puerto Rico, alega ser víctima de hostigamiento sexual, ambiente hostil, discrimen por razón de sexo, y represalias por querellarse contra una agente y un capitán. Adicionalmente, el teniente alega que se violaron sus derechos constitucionales bajo la Primera, Quinta y Decimocuarta Enmienda, por lo que entabló una demanda en el Tribunal federal para el Distrito de Puerto Rico.

Con aproximadamente 14 años de experiencia, Ibrahim Lugo Matos alcanzó el rango de teniente en la Policía de Puerto Rico. Lugo Matos comenzó su nuevo cargo en Salinas, manejando el personal, disciplina y operaciones de la división de patrullaje de carreteras.

Sin embargo, no contaba con una serie de situaciones que comenzaron cuando la agente Lorna Padilla Cartagena expresó que deseaba arruinar la carrera del teniente, según los hechos ante el tribunal. La agente se querelló en varias ocasiones contra el teniente. La sargento Rosaura Santa Benítez investigó las querellas y concluyó que eran fabricadas por Padilla Cartagena.

Las querellas de Padilla Cartagena obstaculizaron una promoción y su correspondiente aumento salarial al teniente Lugo Matos.

La sargento Santa Benítez recomendó transferir a Padilla Cartagena de la división donde Lugo Matos era teniente porque las querellas fabricadas por ella estaban creando un ambiente difícil para el teniente. Santa Benítez presentó su recomendación al Coronel José L. Ramírez Ramos, Superintendente, Auxiliar de Responsabilidad Profesional de la Policía. En vez de acoger la recomendación, el Capitán José I. Rivera Torres ordenó al teniente a asignar a la agente Padilla Cartagena la supervisión de los turnos de patrullaje. Obviamente, esto hizo que la agente y el teniente se vieran obligados a trabajar de cerca.

El teniente se querelló contra el capitán, alegando que la presencia de la agente Padilla Cartagena creaba para él un ambiente hostil en el trabajo.

El teniente Lugo Matos fue transferido del cuartel de Salinas a Santa Isabel, donde se le asignaron tareas por debajo de su rango, no se le permitía ser parte de las reuniones de los oficiales y no era parte de decisiones administrativas.

El teniente Lugo Matos presentó una querella ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés). Meses más tarde, el Inspector George Marrero se reunió con el teniente y le solicitó que desistiera de las querellas contra Padilla Cartagena.

Mientras supuestamente se dilucidaba el proceso, el Capitán Rivera Torres se burlaba de Lugo Matos junto a otros agentes por las querellas que había sometido.

Encima de esto, el teniente había apelado la decisión de transferirlo a Santa Isabel, a lo cual la Policía respondió que procedía la transferencia en lo que se investigaban los asuntos relativos a Padilla Cartagena.

El EEOC falló contra la Policía de Puerto Rico y emitió una serie de recomendaciones. La Policía rechazó la carta y recomendaciones del EEOC. En el 2014, el Superintendente de la Policía de Puerto Rico, James Tuller Cintrón desestimó las querellas del teniente Lugo Matos.

Posteriormente, el EEOC emitió la carta permitiendo que Lugo Matos presentara esta demanda ante el Tribunal de Distrito. Lugo Matos y su esposa demandaron a la Policía de Puerto Rico, al Capitán Rivera Torres, al Superintendente José L. Caldero López, el Coronel Agosto Rodríguez, y el teniente Víctor M. Reyes Flores, entre otros demandados.

Los demandados presentaron una moción de desestimación alegando inmunidad soberana, y que la demanda no alega hechos suficientes.

El Tribunal de Distrito desestimó la acción bajo la sección 1983 y bajo las leyes anti-discrimen locales, en cuanto a la Policía de Puerto Rico y los demandados en su carácter oficial, pero se mantuvo en cuanto a los demandados en su carácter personal. Desestimó también la acción bajo el Título VII de Derechos Civiles contra los demandados en su carácter personal, pero se mantuvo en cuanto a la Policía de Puerto Rico y los demandados en su carácter profesional.

Los demandantes también solicitaron un interdicto para que se investiguen las querellas de Padilla Cartagena, que se le regrese a su puesto en Salinas, y para que se provea entrenamiento sobre discrimen en la Policía de Puerto Rico. Según la opinión, dicha causa de acción también sobrevivió la moción de desestimación de los demandados.

Reseña por el Lcdo. Cristian González

Descarga el documento: Burgos Santiago v. Universidad Interamericana de Puerto Rico

La Universidad Interamericana de Puerto Rico (Universidad) compareció ante el Tribunal Supremo de Puerto Rico luego que el Tribunal de Apelaciones desestimara una apelación bajo el fundamento que una reconsideración en virtud de la Regla 47 de Procedimiento Civil de 2009, según enmendada, resulta inconsistente con el procedimiento sumario de la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961 (Ley de Procedimiento Sumario en Reclamaciones Laborales). La Universidad también la solicitó al Supremo que paralizara los procedimientos ante el foro primario.

Luego de que la moción en auxilio de jurisdicción y el recurso de certiorari fueran examinados por el Supremo, se denegaron ambas solicitudes mediante una resolución.

La controversia esbozada en el recurso de certiorari denegado era la siguiente: ¿Procede una moción de reconsideración, al amparo de Regla 47 de Procedimiento Civil, en un procedimiento sumario bajo la Ley de Procedimiento Sumario en Reclamaciones Laborales?

El Hon. Luis Estrella Martínez emitió un voto particular. Manifestó que la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, dispone que las Reglas de Procedimiento Civil aplicaran a dicho procedimiento sumario siempre y cuando no estén en conflicto con las disposiciones específicas de dicha ley. Indicó que el caso Aguayo Pomales v. R & G, Mortgage 169 DPR 36 (2006), el Tribunal Supremo concluyó que procedía una solicitud de determinaciones de hechos y conclusiones de derecho adicionales al amparo de la entonces vigente Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961. Reiteró que una moción de reconsideración, al igual que la moción de determinaciones de hechos adicionales, es un mecanismo post-sentencia para que una parte permita al foro sentenciador corregir lo que entiende es un error en la adjudicación.

No obstante, indicó que la Ley Núm. 2 sufrió enmiendas en virtud de la Ley Núm. 133-2014. Dicha ley acortó los términos jurisdiccionales para solicitar revisión bajo el procedimiento sumario. Dicha ley disponía que los mismos comenzaran a transcurrir desde la notificación de la sentencia, sin sujetar dicho término al trámite ordinario. Mencionó que la Ley Núm. 133-2014 derogó las disposiciones contenidas en la Sec. 12 de la Ley Núm. 2 que indicaron trámite de revisión sería “conforme al procedimiento ordinario” Por consiguiente, adujo que la Ley Núm. 133-2014 extendió la importancia de la celeridad a los procesos de revisión en etapa apelativa y limitó el uso de los mecanismos post-sentencia para dilatar la adjudicación final de dichas controversias.

En consonancia, concluyó diciendo que luego de la Ley Núm. 133-2014, la moción de reconsideración y la de determinaciones de hechos y derecho adicionales no están disponibles para el proceso sumario de la Ley Núm. 2 porque serían contrarias con la política jurídica de proveer un remedio rápido y eficaz No obstante, señaló que el tribunal sentenciador puede reconsiderar motu proprio su decisión antes de que culminen los términos para ir en alzada o se haya presentado el correspondiente recurso al Tribunal de Apelaciones.

Posteriormente se enmendó la Resolución para incluir las siguientes expresiones del Hon. Rafael Martínez Torres: “Este caso se tramita mediante el procedimiento sumario de la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, según enmendada, 32 LPRA sec. 3118 et seq. En el pasado hemos resuelto que no se favorece la revisión interlocutoria en procesos sumarios al amparo de la Ley Núm. 2 , íd. Véanse, por ejemplo, Ortiz v. Holsum, 190 DPR 511 (2014); Dávila Rivera v. Antilles Shipping, Inc., 147 DPR 483 (1999). Se busca evitar la interrupción de los procedimientos en el Tribunal de Primera Instancia. En un caso como este en el que se dictó sentencia parcial pero el caso continúa ante el foro primario, debemos, de igual modo, tratar de que no se interrumpan los procesos. Expedir el auto de certiorari en esta etapa para confirmar al Tribunal de Apelaciones choca con el carácter sumario de este caso laboral, pues interrumpe el trámite pero no altera la responsabilidad de la parte peticionaria, según lo resuelto en la sentencia parcial. No me parece práctico interrumpir el proceso para resolver precisamente que este no se debe interrumpir. Por eso y para no perjudicar a la parte recurrida que tiene derecho por ley a un remedio rápido, prefiero esperar un caso más apropiado para pautar si la Regla 47 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, interrumpe el plazo para recurrir al foro intermedio”.

Reseña por Joel Pizá Batiz

Un jurado de San Diego rechazó el reclamo de la abogada Anna Alaburda, quien demandó a su alma mater, la Escuela de Derecho Thomas Jefferson, alegando que la institución infló las estadísticas de empleo para –bajo engaño- aumentar el índice de admisión.

Alaburda, quien según la demanda se graduó en el tope de su clase y pasó la reválida a la primera oportunidad, no ha encontrado un trabajo a tiempo completo a diez años de su graduación. Ello, a pesar de que la Escuela le representó que un porcentaje muy alto de sus graduados encontraban trabajos una vez se graduaban. Según la demanda, si Alaburda hubiera sabido que la estadística de empleo en el campo legal era tan baja, jamás hubiese solicitado admisión a la Escuela de Derecho. A pesar de su situación laboral, esta tiene que pagar un préstamo estudiantil de 150,000 dólares que resultó de los estudios que no le han provocado conseguir el empleo deseado.

Al jurado se le solicitó que decidiera si la Escuela había representado erróneamente las estadísticas intencionalmente o si fue simplemente negligente. El jurado decidió, en una votación nueve a tres, el rechazar el reclamo de Alaburda, según reportó el diario The New York Times.

El juicio se celebró durante el mes de marzo y Alaburda testificó manifestando que escogió a la universidad luego de consultar guías de escuelas de derecho conocidas, incluyendo la edición de 2004 de las mejores escuelas graduadas de U.S. News y World Report. En dicha guía se encontraba información sobre la Escuela de Derecho Thomas Jefferson, explicando que más del 80% de sus graduados eran empleados a nueve meses de la graduación.

“Yo sabía que no era tan competitiva como las escuelas de primero o segundo nivel, pero tenía estadísticas decentes y estaba acreditaba por la American Bar Association. Así que pensé que era una escuela bastante decente a la cual solicitar admisión”, explicó Alaburda en su testimonio.

De igual forma, el abogado de la mujer, indicó que la Escuela no reveló que en sus estadísticas de empleo se incluían estudiantes empleados como limpiadores de piscina, meseros, representantes de ventas, y que sólo se basaba en una pequeña cantidad de graduados.

En su defensa, la Escuela de Derecho Thomas Jefferson indicó que los empleados desconocían la importancia de los datos sobre el empleo, y que la Escuela es una institución sin fines de lucro que ofrece oportunidades a estudiantes que no tienen otras opciones de admisión. De igual forma indicaron que un título en Derecho no es una garantía de tener éxito al igual que ningún otro título académico.

Alaburda refutó aludiendo a correspondencia de la Escuela que indicaba que sus empleados sabían que las figuras de empleo de graduados afectaban el posicionamiento de la Escuela frente a otras a nivel nacional, por lo que cambiaron las estadísticas para darle mayor credibilidad a la institución.

Luego de recibir la decisión a su favor, el decano de la Escuela, Thomas Guernsey, indicó que “la decisión de hoy por el jurado valida nuestro compromiso inamovible de proveer a nuestros estudiantes con los conocimientos, las destrezas y las herramientas necesarias para ser excelentes estudiantes de Derecho, pasar la reválida y tener éxito en su carrera profesional”.

Por su parte, el abogado de Alaburda indicó que pese a la decisión, espera que esta sirva para asegurar que los futuros estudiantes tengan mejor acceso a información en el momento en que decidan ingresas a la universidad o a una escuela graduada.

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Con el tema “La economía solidaria y las empresas creativas y de innovación” comenzó la celebración de la IX Jornada Laboral con importantes eventos, entre estos, el conversatorio: “La abogacía para las organizaciones sin fines de lucro” a celebrarse este miércoles, 30 de marzo de 2016 a las 4 de la tarde en el Aula Magna de la Escuela de Derecho de la Universidad de Puerto Rico. En este conversatorio participarán la Ing. Lucy Crespo, CEO del Fideicomiso de las Ciencias, Tecnología e Investigación de Puerto Rico, el Lcdo. Julián Díaz, Consejero y Administrador del Fideicomiso y el Dr. Nelson Colón, Presidente Ejecutivo de la Fundación Comunitaria de Puerto Rico.

Durante la semana tendrán lugar tres exhibiciones, una con el título “La historia del movimiento obrero y las industrias creativas”, otra con el título “El desarrollo laboral en Puerto Rico” y otra sobre proyectos de empresas creativas, coordinado conjuntamente con estudiantes de la maestría en Gestión Cultural de la Facultad de Humanidades y el Programa de Empresarismo de la Facultad de Administración de Empresas.

Las actividades de la Semana culminarán con la charla “Los trabajadores en el modelo cooperativista para nuevas iniciativas de emprendimiento creativo y solidario” a cargo del Prof. Rubén Colón, a celebrarse el jueves, 31 de marzo de 2016 a las 12 del mediodía en el Salón Tony’s, de la Escuela de Derecho de la UPR.

Todas las actividades son libres de costo y están abiertas al público en general.

El viernes, 10 de junio de 2016  ESCAPE llevará a cabo su tercer conversatorio sobre derecho laboral «Ley y jurisprudencia laboral: Integrando el desarrollo organizacional» en el Hotel San Juan en Isla Verde. Los licenciados Alfredo Hopgood Jovet, Yldefonso López Morales, Jorge Pizarro García, Reynaldo Quintana La Torre, Víctor Rivera Hernández  y una nueva integrante en el equipo se unirán nuevamente en este evento a beneficio de ESCAPE y sus servicios de prevención de maltrato y fortalecimiento familiar.

Los interesados en participar y disfrutar del Conversatorio donarán $99.00 (+IVU) a ESCAPE.

Los espacios son limitados por lo que invitamos al público a registrarse antes del evento. Los interesados deben comunicarse a ESCAPE al 787-287-6161 o escribiendo a escape@caribe.net

ESCAPE, Centro de Fortalecimiento Familiar, es una institución privada sin fines de lucro, con exención federal y estatal, que opera en Puerto Rico desde el 1983. Desde sus inicios se ha destacado como una de las principales instituciones en la intervención, tratamiento y prevención del maltrato a menores y violencia familiar.

Cinco jugadoras del equipo femenino de fútbol de los Estados Unidos presentaron una querella en la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés), alegando que la Federación de Fútbol Estadounidense les paga menos que a sus compañeros varones.

La queja fue presentada por las jugadoras Carli Lloyd, Hope Solo, Alex Morgan, Megan Rapinoe y Becky Sauerbrunn—quienes respaldan la alegación de que cada una de las jugadoras del equipo nacional reciben miles de dólares menos que los hombres en cada uno de los niveles de competencia, desde los partidos amistosos hasta los juegos en la Copa Mundial.

“Creo que hemos probado nuestra valía a través de los años. Acabando de venir de una victoria en la Copa Mundial, la disparidad salarial entre los hombres y las mujeres es demasiado grande”, señaló Lloyd.

Por su parte Sauerbrunn señaló que a pesar de que solo cinco de las jugadoras suscribieron la demanda, el equipo completo respalda la acción. Las jugadoras está representadas por Jeffrey Kessler, un abogado con vasta experiencia en lidiar con las ligas deportivas, particularmente la NFL.

“Creemos que tenemos un sólido caso de discrimen por género y que la Comisión estará de acuerdo con ello”, señaló Kessler.

La demanda subraya que las mujeres ganaron recientemente la Copa Mundial en una final que “capturó los corazones de aproximadamente 23 millones de espectadores, convirtiéndose en el juego de fútbol  más visto en la historia de la televisión estadounidense”. No obstante, dichos logros no han facilitado el que estas reciban el lugar que merecen de ganar igual o mejor paga que los jugadores de la MNT. Por ello, señalan, la liga viola la ley federal al no ofrecer igual compensación.

Por medio de un comunicado de prensa, la Federación de Fútbol Estadounidense reaccionó diciendo que “están comprometidos en comenzar la negociación de un nuevo convenio colectivo que aborde la compensación con el Equipo Nacional de la Asociación de Jugadoras”.

Lee el reportaje completo en National Public Radio.

El senador Luis Daniel Rivera Filomeno anunció públicamente la radicación del informe final del Proyecto del Senado 1239, de su autoría, que busca extender los derechos a vacaciones y días por enfermedad a todos los empleados a tiempo parcial.

La enmienda a la Ley de Salario Mínimo propone que “todo trabajador que forme parte de una plantilla de 250 trabajadores o más, tendrá derecho a los beneficios de acumulación de días de vacaciones y de licencia por enfermedad”.

En detalle, quienes trabajan de 114 a 90 horas, acumularían un día por mes de vacaciones y tres cuartos día por mes de enfermedad. Los que trabajen de 89 a 67 horas acumularían tres cuartos día de vacaciones y medio día por mes de enfermedad. Los que trabajan de 66 a 20 horas acumularían mediodía por mes de vacaciones y un cuarto día por mes de enfermedad.

“Los que trabajan menos de 20 horas no acumulan y estarían exentas las PYMES que tengan menos de 250 empleados”, aseguró.

Este también indicó que la medida propone un parámetro de horas a través de escalas, elemento que propicia beneficios en empresas que tengan 250 trabajadores o más en su plantilla laboral, distribuidas en un mismo centro de trabajo o el conjunto de centros de trabajo agrupados bajo una misma entidad jurídica dentro del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.

“Lo que queremos es que todo ciudadano que trabaje, que acumule vacaciones y licencia por enfermedad en la proporción de las horas que haya trabajado. Así desalentamos que los empleados a tiempo parcial sean discriminados”, aseguró Rivera Filomeno durante la celebración de vistas públicas.

Precisamente en dichas vistas depusieron varios empleados que manifestaron su aprobación al proyecto. “Este proyecto de ley es sumamente importante para los trabajadores, sobre todo para nosotros en la industria turística”, dijo Ernesto Middelhof, mesero de banquetes del Condado Plaza Hotel. Middelhof cuenta con 20 años de experiencia en la industria hotelera.

“En algunos casos, los compañeros unionados han logrado algunas concesiones, pero ha sido por medio de la lucha sindical y no por fuerza de ley”, recalcó.

Por otro lado, el mesero Rafael Fonseca, miembro de la Unión Gastronómica local 610 expresó que “una medida de este tipo redundará en beneficio de las empresas, porque tendrán empleados más motivados, lo que aumenta la productividad. Se evitaría también tener en los centros de trabajo personas que se sientan obligadas a trabajar aun padeciendo alguna enfermedad”.

A pesar del apoyo de varios sectores a la medida, esta ha recibido críticas de otros. Particularmente en su ponencia, la Cámara de Comercio de Puerto Rico manifestó sus reservas explicando que el impacto del P. del S. 1239 sería uno sumamente negativo a toda la economía del país, pues uno de los impactos al implementarse sería el que los patronos tengan que eliminar plazas de empleo para poder sufragar los altos costos adicionales.

“Nótese que el incentivo evidente que se pretende crear es que las empresas sustituyan empleados a jornada parcial con empleados a jornada completa, lo cual resultará en un aumento en la tasa de desempleo. No puede perderse de perspectiva que en los establecimientos comerciales hay una cantidad finita de horas por persona que se requieren trabajar, y un aumento de horas por persona reduce el número de plazas disponibles”, reza la ponencia.

Según estadísticas sobre el empleo a tiempo parcial emitidas por el Departamento del Trabajo en marzo de 2013, el 17.9% del total de empleados en Puerto Rico laboraba a tiempo parcial. En marzo de 2012, la tasa fue de 15.6%. En las industrias de alojamiento y servicios de comida, la agricultura y ventas al detal, abundan más este tipo de trabajadores.

Descarga el documento: Juan Zayas Núñez v. Selectos Campo Rico

Juan Zayas Núñez comenzó a trabajar en Supermercados Selectos en febrero de 2011. Joy Carrasco era uno de los supervisores de Zayas Núñez, y posteriormente fue gerente de la tienda. Zayas Núñez comenzó como “bagger” en la tienda y posteriormente trabajó como cajero y rellenando las góndolas.

Zayas Núñez alega que Carrasco tenía como costumbre acosar sexualmente a los empleados de la tienda y que mientras trabajaba en la caja del supermercado, Carrasco se le acercaba por detrás y presionaba su pene contra Zayas Núñez. Una vez, dice Zayas Núñez, mientras rellenaba una góndola, Carrasco se paró detrás de él con su pene a la altura de su cara, y cuando se viró, Carrasco le pregunto que qué opinaba de eso – mientras señalaba su pene.

Según Zayas Núñez, en una ocasión, este le solicitó a Carrasco que abriera el gabinete de farmacia, a lo que respondió preguntando que si lo abría como “¿[…] te gusta que te lo abra a ti?” (Traducción nuestra del texto en inglés en la opinión).

El demandante sostiene que se querelló ante una de las dueñas del supermercado de manera verbal. También hizo una querella con el supervisor, Antonio Rosa, por escrito y verbalmente. Selectos contrató a una consultora independiente de recursos humanos, quien luego de una investigación concluyó que no había ocurrido acto alguno de hostigamiento sexual. Zayas Núñez acudió entonces a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) y a la Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo.

La demanda en este caso se presentó luego de que Selectos despidiera a Zayas Núñez por un supuesto desbalance de caja y violaciones continuas a las normas y políticas de la empresa.

Según Selectos, Zayas Núñez fue amonestado en varias ocasiones por ausentarse, llegar tarde y no obedecer órdenes. Zayas Núñez respondió con una queja escrita alegando el hostigamiento sexual por parte de Carrasco y expresando sentir hostigamiento en general en el ambiente de trabajo. El presidente de Selectos lo llamo “truquero” y ordenó a Zayas Núñez a marcharse, diciendo que ya no era bienvenido a trabajar allí. Zayas Núñez acudió al Fondo del Seguro del Estado luego del incidente.

Luego de recibir tratamiento y reportarse nuevamente al trabajo, Zayas Núñez fue suspendido por insubordinación, gritarle a un cliente y faltar el respeto a su supervisor. El 18 de febrero de 2014, Zayas Núñez se descuadró por $4.98. Supuestamente un descuadre de este tipo conlleva alguna amonestación pero no un despido. El despido se notificó el 21 de febrero de 2014.

Dos empleados y una empleada testificaron que fueron blancos de y que observaron las acciones de hostigamiento sexual por parte de Carrasco. Uno de ellos indicó que se querelló con un supervisor, quien le dijo que no pensara mucho en ello. Dicho empleado renunció posteriormente.

Según los demandados la demanda debe desestimarse porque Zayas Núñez no agotó los remedios administrativos en cuanto a la alegación de represalias, porque no ha provisto evidencia de hostigamiento sexual penetrante ni severa por parte de Carrasco que sea imputable al supermercado, y porque existían razones no discriminatorias para despedir al demandante. Selectos también arguyó que la acción está prescrita.

A pesar de la contención del demandado, el juez Gustavo A. Gelpí determinó que el demandante estableció un caso prima facie de hostigamiento sexual. Para el juez, aún hay controversias que dirimir para determinar la negligencia de Supermercados Selectos en el manejo de las quejas del demandante y demás empleados.

El Tribunal de Distrito indicó también que hay suficientes hechos específicos que permiten una inferencia de que el demandante sufrió una acción adversa de parte de su patrono como represalia por querellarse. Por ello la acción por represalias contra Selectos continúa viva.

El Tribunal de Distrito también determinó que la acción no está prescrita. Ello, porque hay evidencia suficiente de que Zayas Núñez sufrió el hostigamiento sexual de manera constante y persistente. En casos donde se alega que el daño sufrido fue persistente por una cantidad de tiempo, si el último acto fue lo suficientemente reciente como para que la acción no esté prescrita, el demandante puede incluir en sus alegaciones en la reclamación el resto de los actos anteriores.

Por otro lado, el Tribunal de Distrito desestimó las causas de acción bajo los Artículos 1802 y 1803 del Código Civil, ya que las reclamaciones que se traen bajo esos artículos son atendidas por leyes especiales a esos efectos.

El caso contra los demandados continúa y se supone que próximamente se celebrará la conferencia con antelación a juicio y vista transaccional.

Reseña por el Lcdo. Cristian González

El artículo forma parte de la serie DOL Working for You que destaca programas en acción del Departamento de Trabajo federal.

Una vez reincorporada a su trabajo tras dar a luz a su bebé, Crystia Light pidió que le dieran descansos no pagados para poder producir leche materna para su hijo recién nacido. Su empleador, sin embargo, le negó la solicitud.

Crystia sabía que por ley federal los empleadores están obligados a dar a las trabajadoras que acaban de tener hijos periodos razonables de descanso durante el primer año tras el nacimiento del bebé para que puedan obtener leche materna, y por eso presentó una queja ante la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo federal. Nuestros investigadores comprobaron que Capitol Loans Inc., su empleador más conocido como Republic Loans Altus, había violado las disposiciones de la Ley de Normas Razonables de Trabajo relativas a madres lactantes.

La situación laboral de Crystia se deterioró después de nuestra investigación. Descontentos con los resultados, el empleador -entre otras cosas- la amenazó con despedirla caso que dispusiera del tiempo de descanso amparado por la ley. Republic Loans Altus le hizo la vida tan difícil que terminó renunciando antes que seguir aguantando la situación.

El intencional menosprecio a la ley y a la dignidad humana por parte del empleador puso en marcha una desafortunada cadena de acontecimientos para Crystia. Aunque encontró trabajo con otro empleador, tuvo que sobrellevar una reducción salarial de hasta $300 por semana. Debido a esta caída en sus ingresos, su familia ya no pudo permitirse tener casa propia. Su marido tomó un trabajo mejor pagado en Tulsa para poder compensar la diferencia mientras que Crystia y el bebé permanecieron en Altus, Oklahoma, viviendo con familia, mientras que su esposo estaba a cuatro horas de distancia, una triste situación para una nueva familia.

Pero las cosas dieron un giro a mejor ya que antes de renunciar, Crystia reportó de nuevo a su empleador ante la División de Horas y Salarios.

Nuestra investigación halló que Republic Loans violó nuevamente la ley federal, esta vez por haber tomado represalias contra Crystia por haber ejercitado sus derechos. También determinamos que se le debían más de $3000 en salarios atrasados. La empresa se ha comprometido a cumplir con la Ley de Normas Razonables de Trabajo de cara al futuro.

Crystia no esperaba ningún dinero como resultado del caso. Lo único que quería era asegurarse que su antiguo empleador no iba a tratar a otros empleados de la manera como a ella la trataron. No obstante, con el pago retroactivo de los salarios que le debían, ella está pagando el primer mes de alquiler y el depósito de seguridad para un nuevo apartamento en Tulsa. La familia Light volverá a estar junta.

La Ley Para la Protección del Paciente y la Atención a Precio Módico enmendó la sección 7 de la ley FLSA para exigir que los empleadores provean tiempos razonables de descanso para que una empleada puedan extraerse leche de los senos para su bebé lactante. También requiere que los empleadores proporcionen un lugar, que no sea un cuarto de baño, bloqueado de la vista de otros, y libre de la intrusión de compañeros de trabajo y del público, que pueda ser utilizado por una trabajadora para obtener leche materna. Para más información visite www.dol.gov/whd/nursingmothers

En Puerto Rico, el derecho de las madres que trabajan a tiempo completo, tanto de la empresa privada como de las entidades gubernamentales, a tener un período para lactar o extraerse leche materna está consagrado en la Ley Núm. 427-2000, según enmendada, conocida como la Ley para Reglamentar el Periodo de Lactancia o de Extracción de Leche Materna, 29 L.P.R.A. sec. 478 et seq. Este derecho está predicado en la política pública que promueve la lactancia como el método más idóneo de alimentación para los infantes.

A tenor con este estatuto, las madres trabajadoras que se reintegran a sus labores después de disfrutar su licencia por maternidad pueden solicitar disfrutar de un período para lactar o “extraerse la leche materna en el lugar habilitado a estos efectos en su taller de trabajo” (artículo 3), como máximo durante doce (12) meses contados desde el regreso a sus funciones (artículo 4). 29 L.P.R.A. secs. 478a y 478b. El artículo 3, según enmendado por la Ley Núm. 239-2006, dispone que las madres trabajadores que lacten pueden contar con una hora diaria dentro de cada jornada de trabajo a tiempo completo (de 7.5 horas o más) para ejercer tales funciones, que puede ser disfrutada de forma consecutiva o distribuida en dos períodos de treinta (30) minutos cada uno o en tres períodos de veinte (20) minutos. Durante este período pueden lactar en el lugar donde se encuentra la criatura si el patrono dispone de un centro de cuido en sus instalaciones, o extraerse la leche materna en el lugar habilitado para estos fines. 29 L.P.R.A. sec. 478a.

Para propósitos de la Ley Núm. 427-2000 patrono se refiere a toda persona natural o jurídica del sector público y el sector privado para quien trabaja la madre lactante. Artículo 2, inciso (i), 29 L.P.R.A. sec. 478. La propia Ley provee un incentivo contributivo a los patronos privados que cumplan con la política pública estatal de permitir a madres lactantes que puedan disfrutar del derecho de lactar o extraerse leche materna en el taller de trabajo. Este incentivo equivale a una exención del pago de contribuciones anuales igual a un mes de sueldo de la empleada acogida al derecho.Véase, el artículo 8 de la Ley Núm. 427-2000, 29 L.P.R.A. sec. 478g. En caso de que el patrono incumpla con las disposiciones de la Ley Núm. 427-2000 y no le garantice a la madre lactante su derecho a lactar o extraerse la leche materna, el artículo 9 dispone como remedio una multa, por concepto de daños, de una suma equivalente a tres (3) veces el salario de la madre a quien se le negó dicho derecho. 29 L.P.R.A. sec. 478h.

Aunque el artículo 3 de la Ley núm. 427-2000 dispone que la madre lactante puede disfrutar del período concedido por ley para la extracción de la leche materna en un lugar habilitado en el área de trabajo, esta ley no especifica las condiciones y características que debe tener dicho lugar. Por analogía a lo dispuesto por la Ley núm. 456-20042, tanto los foros administrativos como el foro judicial de primera instancia y apelativo han interpretado que para efectos de la Ley núm. 427-2000 las áreas habilitadas para la lactancia deben garantizar a la madre lactante privacidad, seguridad e higiene. Además, por ser la lactancia materna un proceso de alimentación, el área designada no puede coincidir con el espacio físico destinado para los servicios sanitarios ni para cambiar pañales a los infantes.