Descargar documento: Deroga la Ley de la Comisión Especial Permanente sobre Sistemas de Retiro del Servicio Público, y deroga la Sección 37 de la Ley del Sistema de Retiro de los Empleados del Gobierno.
Elimina la Comisión Especial Permanente, y ordena la transferencia de expedientes, equipo, presupuesto y el recurso humano a la Administración de los Sistemas de Retiro del Gobierno.
Descarga el documento: Medina Nazario v. McNeil Healthcare LLC
El 16 de noviembre de 2010, la Sra. Priscilla Medina Nazario presentó una querella contra McNeil Healthcare LLC (McNeil) al amparo del procedimiento sumario laboral dispuesto en la Ley Núm. 2-1961, según enmendada, conocida como la Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales. Solicitó en su causa de acción: (1) compensación bajo la Ley Núm. 80-1976; (2) compensación por represalias al amparo de la Ley Núm. 115-1991; (3) la reinstalación en el empleo; (4) exigió el pago de salarios por las horas extra trabajadas. Por otro lado, McNeil argumentó que el despido fue justificado debido al desempeño insatisfactorio de la señora Medina Nazario en el empleo.
El 29 de enero de 2013, la señora Medina Nazario solicitó enmendar la querella e incluir una causa de acción por lucro cesante y solicitó añadir una causa de acción por acoso laboral. Posteriormente, McNeil se opuso y argumentó que de permitirse la enmienda, habría que reabrir el descubrimiento de prueba, dilatando así la adjudicación de la controversia. Por otro lado, sostuvo que no procedía añadir una causa de acción por acoso laboral ya que la Asamblea Legislativa no ha reconocido tal causa de acción en Puerto Rico. No obstante, también la señora Medina Nazario solicitó incluir el testimonio de la doctora Luz Migdalia Vélez e incluir a la señora Vilma Bermúdez en la lista de testigos.
El 28 de agosto de 2014, el Tribunal de Primera Instancia emitió una Resolución y Orden, declarando no ha lugar la solicitud de enmienda y excluyó el testimonio de la doctora Vélez y no permitió la inclusión de la señora Bermúdez en la lista de testigos.
Inconforme la señora Medina Nazario, presentó una moción de reconsideración, la cual fue denegada. Inconforme nuevamente, acudió al Tribunal de Apelaciones. El Tribunal de Apelaciones determinó que el foro primario abusó de su discreción al denegar la solicitud de enmienda, al eliminar el testimonio de la doctora Vélez y al no permitir la inclusión del testimonio de la señora Bermúdez. No obstante, denegó expedir el auto razonando que la determinación del Tribunal de Primera Instancia no era revisable mediante certiorari, pues se emitió en un procedimiento sumario al amparo de la Ley Núm. 2 y no se cumplió con los criterios para la revisión de resoluciones interlocutorias, según establecidos en Dávila, Rivera v. Antilles Shipping, Inc., 147 DPR 483 (1999).
Luego de denegada una moción de reconsideración ante el Tribunal de Apelaciones, la señora Medina Nazario acudió al Tribunal Supremo de Puerto Rico.
Las controversias del presente caso son las siguientes: (1) ¿Cuál es el término para presentar un certiorari interlocutorio al amparo del procedimiento sumario laboral provisto por la Ley Núm. 2-1961?; (2) ¿Dichas determinaciones pueden ser objeto de reconsideración?
La Jueza Presidenta del Tribunal Supremo de Puerto Rico, Hon Maite Oronoz Rodríguez, emitió la opinión del Tribunal. Indicó que a través de la Regla 52.1 de Procedimiento Civil, según enmendada, se restringió los supuestos facticos y controversias de derecho que permitan la expedición de un certiorari interlocutorio ante un Tribunal Apelativo. No obstante, manifestó que el hecho de que un asunto esté comprendido dentro de las materias susceptibles a revisión no justifica la expedición del auto sin más, ya que la propia regla dispone: “[t]odo procedimiento de apelación, certiorari, certificación, y cualquier otro procedimiento para revisar sentencias y resoluciones se tramitará de acuerdo con la Ley aplicable”. En consonancia con dicho principio rector, la ley aplicable en el presente caso (la Ley Núm. 2-1961, conocida como la Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales) no dispone un término para recurrir a los foros apelativos mediante certioriari interlocutorio y solicitudes en reconsideración de dichos recursos interlocutorios.
Reiteró que en Dávila, Rivera v. Antilles Shipping, Inc., 147 DPR 483 (1999), se determinó que la revisión de resoluciones interlocutorias es contraria al carácter sumario del procedimiento laboral. No obstante, se señaló que la norma no es absoluta y se exceptuó aquellas resoluciones dictadas por un tribunal sin jurisdicción y aquellos casos extremos en los cuales los fines de la justicia así lo requieran.
También señaló que mediante la Ley Núm. 133-2014, se redujeron los términos para acudir en apelación al amparo del procedimiento sumario laboral dispuesto en la Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales. Dicha enmienda dispuso un término de de diez (10) días jurisdiccionales para recurrir al Tribunal de Apelaciones y un término de veinte (20) días jurisdiccionales para acudir al Tribunal Supremo.
Utilizando el canon de hermenéutica que dispone la utilización de un término más análogo de existir un vacio en cuanto algún término, concluyó que el término para recurrir mediante un recurso interlocutorio a un foro apelativo, al amparo de la Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales, es el mismo que el dispuesto por la Ley Núm. 133-2014: diez (10) días jurisdiccionales para recurrir al Tribunal de Apelaciones y un término de veinte (20) días jurisdiccionales para acudir al Tribunal Supremo.
Con relación a la segunda controversia, se determinó que no procedía la alternativa para solicitar una reconsideración de una resolución interlocutoria por un foro apelativo. En síntesis, la opinión mayoritaria razonó que la figura de la reconsideración interlocutoria es incompatible con el procedimiento provisto por la Ley Núm. 2, pues se daría la anomalía de proveerle a las partes un término mayor para solicitar reconsideración que el provisto para la revisión de determinaciones finales por la Ley Núm. 2, supra.
El Hon. Erick Kolthoff Caraballo emitió una opinión concurrente. Manifestó las resoluciones interlocutorias que se emiten al amparo de la Ley 2 no son revisables, excepto en las siguientes instancias: (1) cuando el foro primario haya actuado sin jurisdicción; (2) en situaciones en las que la revisión inmediata dispone del caso por completo, y (3) cuando la revisión tenga el efecto de evitar una grave injusticia. (Ver: Dávila, Rivera v. Antilles Shipping, Inc., 147 DPR 483, 1999. pág. 498).
Por otro lado, reiteró que la Exposición de Motivos de la Ley Núm. 133-2014, que enmendó las disposiciones de la Ley 2, poseía la intención legislativa de “extender el carácter sumario de la ley a la etapa apelativa para cumplir con el propósito rector de la misma, de proveer al obrero un remedio rápido y eficaz”. Sumado a esto, arguyó que en las situaciones en las que no haya ley aplicable al caso, el Art. 7 del Código Civil dispone que el tribunal deberá resolver conforme a la equidad. Así las cosas, también municionó que cuando la ley no fija el término dentro del cual deberá llevarse determinada acción deberá aplicarse a la misma el más análogo.
En consonancia con lo antes mencionado, el Hon. Erick Kolthoff Caraballo concurre con la opinión mayoritaria al extenderle el término para recurrir en apelación a foros apelativos los mismos términos que dispuso la Ley Núm. 133-2014. Estos son: Diez (10) días para las revisiones interlocutorias presentadas ante el Tribunal de Apelaciones y veinte (20) días para aquellas revisiones interlocutorias presentadas ante este Tribunal. También compartió el razonamiento de la opinión mayoritaria con relación a que las solicitudes de reconsideración interlocutoria son improcedentes al objetivo de la Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales.
La Hon. Anabelle Rodríguez Rodríguez concurrió sin opinión escrita.
Por Joel Pizá Batiz
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La Asociación Estudiantil de Derecho Laboral (AEDL), Osvaldino Rojas Lugo, en colaboración con el Movimiento Pro Justicia Social de la Facultad de Derecho de la Universidad Interamericana de Puerto Rico, se complacen en invitarles a la presentación del libro del profesor Jorge Farinacci Fernós, La Constitución Obrera de Puerto Rico, el Partido Socialista y la Convención Constituyente. El evento se llevará a cabo el próximo miércoles, 20 de abril de 2016 a las 6:30 p.m. en el Teatro de la Facultad de Derecho.
Los profesores y licenciados Efrén Rivera Ramos y Charles Zeno Santiago estarán presentando el libro.
Para más información puede escribir al correo electrónico interderecholaboral@gmail.com o movimientoprojusticiasocial@gmail.com.
Descargar documento: Enmienda la Ley de Seguridad de Empleo
Extiende los beneficios que ofrece el Fondo para el Fomento de Oportunidades de Trabajo a la población de personas con impedimentos o diversidad funcional.
Descarga el documento: Tyson Foods v. Bouaphakeo
Un grupo de trabajadores de una fábrica de procesamiento de alimentos pertenecientes a Tyson Foods demandó a su patrono por violación a la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA, por sus siglas en inglés) por no haberles pagado el tiempo extra (“overtime”) que estos invertían en ponerse y quitarse el equipo de seguridad requerido para realizar la tarea asignada. Se certificó un pleito de clase y el jurado les concedió a los demandantes una compensación de $2.9 millones. Tyson Foods apeló dicha decisión alegando que se erró en haber certificado el pleito de clase por dos razones: (1) el método utilizado para probar daños partía de la premisa que todos los empleados se tardaban lo mismo al realizar su cambio de indumentaria; y (2) el pago por los daños será distribuido entre personas que no han trabajado horas extras sin compensación. El Tribunal de Distrito denegó la posición del patrono y el Tribunal de Apelaciones para el Octavo Circuito confirmó dicha decisión articulando que el jurado pudo haber derivado una inferencia razonable, a base de la evidencia presentada, que todos los empleados invertían un periodo de tiempo similar en dicha tarea.
La controversia del presente caso es la siguiente: ¿Se debió haber certificado el pleito de clase, a pesar que el método de prueba representativa utilizado en el juicio partía de la premisa que todos los empleados se tardaban el mismo tiempo en cambiar su indumentaria para realizar la tarea encomendada?
El Hon. Anthony Kennedy emitió la opinión mayoritaria del Tribunal. Argumentó lo siguiente: (1) El estudio estadístico presentado por los demandantes constituye prueba representativa. Dicho tipo de prueba tiende a admitirse cuando el patrono mismo no fue diligente en preservar el tiempo en que cada uno de sus empleados se tardaba en realizar una tarea. Eso fue lo que sucedió en el presente caso; (2) La parte demandada no impugnó ni controvirtió el informe estadístico presentado por la parte demandante; (3) Se robustece la razonabilidad del informe estadístico presentado por la parte demandante porque todos los empleados trabajaban en la misma localidad, realizaban trabajos similares y eran pagados bajo la misma política de compensación; (4) Los tribunales no están obligados a admitir todo tipo de informe estadístico bajo FLSA. No se admitirá evidencia representativa que sea estadísticamente inadecuada y establezca supuestos inverosímiles de los que no se pueda estimar con certeza las horas no compensadas trabajadas por el empleado; (5) El Tribunal de Distrito puede negar una certificación de pleito de clase si concluye que un jurado razonable no creería que un empleado ha invertido dicha cantidad de tiempo cambiando su indumentaria para realizar la tarea asignada. La credibilidad de dicho tiempo razonable le corresponde solamente al jurado.
Reseña por Joel Pizá Batiz
Descarga el documento: Ortiz Jiménez v. Rivera Núñez
La Sra. Lydia Esther Rivera Núñez compró unos enseres electrodomésticos, entre estos una lavadora y secadora marca Sears. La Sra. Rivera Núñez contrató el servicio de entrega y Sears subcontrató a G & R Contractors, al cual le había requerido una póliza de seguro obrero-patronal de la Corporación del Fondo del Seguro del Estado (CFSE) para realizar la entrega. A su vez, G & R Contractors subcontrató al Sr. Aurelio Villanueva para que realizara la labor.
El 27 de mayo de 2011, el Sr. Villanueva acudió junto con el Sr. Ángel Gerardo Ortiz Jiménez a la casa de la Sr. Rivera Núñez para entregar los enseres electrodomésticos. La Sra. Rivera Núñez les indicó que la lavadora y la secadora de ropa irían en el segundo piso. Pero no les informó que después de las escaleras para subir al segundo piso, existía un pasillo sin barandas. Una vez los trabajadores alcanzaron el segundo piso, el señor Ortiz Jiménez pisó en falso y cayó al primer piso desde una altura aproximada de doce pies. Además, le cayó encima la secadora y el carro de carga usado para transportarla. El Sr. Ortiz Jiménez sufrió una contusión en la espalda con fractura en la vértebra lumbar L-3, una herida en la cabeza con sangrado y lesiones en el hombro derecho, pierna izquierda, cadera izquierda y rodilla derecha. El señor Ortiz Jiménez recibió servicios médicos a través de la CFSE de forma continua hasta el 27 de febrero de 2012.
El Sr. Ortiz Jiménez, su esposa Norma Cintrón Torres y la sociedad legal de gananciales compuesta por ambos, presentaron una demanda por daños y perjuicios en contra de la Sr. Rivera Núñez. La Sra. Rivera Núñez presentó una demanda contra terceros para traer al pleito a Sears, G & R Contractors y al señor Villanueva. Sears alegó que le requirió a G & R Contractors que obtuviera una póliza de seguro obrero-patronal de la CFSE y que estaba protegido por la inmunidad patronal que otorga la Ley Núm. 45 de 18 de abril de 1935, según enmendada.
El Tribunal de Primera Instancia emitió una sentencia parcial y únicamente desestimó el pleito en contra de Sears por este ser patrono estatutario del señor Ortiz Jiménez. No obstante, la Sra. Rivera Núñez presentó su propia moción de desestimación alegando ser también patrono estatutario del Sr. Ortiz Jiménez. El Tribunal de Primera Instancia determinó que no existía un vínculo jurídico entre la Sra. Rivera Nuñez y el señor Villanueva. Inconforme y luego de una denegación de una moción de reconsideración la Sra. Rivera Núñez acudió al Tribunal de Apelaciones.
El Tribunal de Apelaciones revocó al Tribunal de Primera Instancia y concluyó que la Sra. Rivera Núñez era patrono estatutario del Sr. Ortiz Jiménez, pues se encontraba en la misma cadena contractual de Sears, G & R Contractors y del señor Villanueva. En consecuencia la Sra. Rivera Núñez era, al igual que Sears, un patrono protegido por la inmunidad que otorga la Ley Núm. 45, supra. Inconforme, el Sr. Ortiz Jiménez, su esposa y la sociedad legal de gananciales compuesta por ambos, acudieron al Tribunal Supremo de Puerto Rico.
La controversia del presente caso es la siguiente: ¿ La inmunidad patronal —en virtud de la Ley de Compensaciones por Accidentes del Trabajo— se extiende a una persona que contrata a otra para que le brinde un servicio, aún cuando ese servicio es subcontratado posteriormente en varias ocasiones?
El Hon. Rafael Martínez Torres emitió la opinión del Tribunal. El Tribunal señaló que en el caso Santiago Hodge v. Parke Davis Co., 126 DPR 1, 11 (1990) se reconoció por primera vez que la Ley Núm. 45, supra, contiene lo que se conoce como “la cláusula de contratista” en su Art. 17. Dicha disposición les impone a los patronos –dueños de obras, principales, contratistas o subcontratistas- la responsabilidad subsidiaria de asegurar a los obreros con los que contraten o ajusten. El Tribunal explicó que el pre-citado artículo impide que con el fin de abaratar costos, patronos inescrupulosos se autoeximan de su obligación legal de asegurar mediante la subcontratación de labores y de esa forma, no tener empleados directos.
El Hon. Martínez Torres indicó que en nuestra jurisprudencia ha coexistido la figura del patrono real y la figura del patrono estatutario. El patrono estatutario incluye a los “dueños de obras y principales a quienes la ley impone la obligación de asegurar a los empleados de los contratistas o subcontratistas que aquéllos contraten para la ejecución de obras y servicios, cuando éstos no los tengan asegurados”. Martínez Rodríguez v. Bristol Myers, Inc., 147 DPR 383, 396 (1999). Dicha figura es relevante en un escenario en donde en una misma obra o servicio en particular, existen múltiples patronos a lo largo de la misma cadena contractual.
No obstante, el mero hecho de que un contratista o subcontratista posea una participación en la cadena contractual, no le da derecho a la inmunización patronal. Debe demostrarse un nexo jurídico obrero-patronal que relacione al patrono real del obrero con el que invoca la inmunidad patronal. Si se cumple dicho requisito, la protección patronal con la CFSE se extiende hasta los empleados en el último lugar de una misma cadena contractual, sin importar cuán extensa sea.
En el presente caso, una mayoría del Tribunal Supremo adujo que no se cuestionó la determinación del Tribunal de Primera Instancia que determinó que Sears, la empresa contratada originalmente por la principal para el servicio de entrega de mercancía, era patrono estatutario del señor Ortiz Jiménez, el empleado agraviado. El Supremo concluyó que existe un vínculo obrero-patronal entre la señora Rivera Núñez y el señor Ortiz Jiménez producto de la relación principal y agente en el contexto de un contrato de servicios. Concluyó que la persona que comisionó en su origen el servicio de entrega de mercancía, la Sra. Rivera Núñez, es, al igual que Sears, un patrono estatutario inmune.
La Hon. Anabelle Rodríguez Rodríguez disintió sin opinión escrita. El Hon. Erick Kolthoff Caraballo no intervino
Reseña por Joel Pizá Batiz
En marzo de 2016, el Tribunal de Apelaciones de Estados Unidos para el Primer Circuito (“Primer Circuito”) escuchó los argumentos orales en el caso In Re Fidelity ERISA Float Litigation, Núm. 15-1445, en relación a las prácticas controversiales de Fidelity como proveedor de servicios a múltiples planes de retiro cubiertos por la Ley de Seguridad para el Ingreso de Retiro de Empleados de 1974, según enmendada (“ERISA” por sus siglas en inglés), de utilizar el “float income” o reserva para sufragar los gastos del plan, cuando los acuerdos de los fideicomisos ni permitían ni prohibían esta práctica. El Departamento del Trabajo de Estados Unidos (“DOL” por sus siglas en inglés) compareció como amicus curiae y presentó su argumentación oral contra las prácticas de Fidelity.
Trasfondo
Los demandantes-apelantes (“Demandantes”) incluyen a participantes de diversos planes de retiro (los “Planes”) que acordaron con Fidelity establecer fideicomisos con el fin de retener los activos de los Planes. Los Planes tenían un interés propietario en acciones de fondos mutuos en los cuales invirtieron. Sin embargo, esas acciones fueron vendidas por Fidelity cuando los participantes de los Planes solicitaron retirar sus activos y las ganancias de venta de tales activos fueron depositados en cuentas controladas por y eran propiedad de Fidelity. Estas ganancias o intereses son generalmente conocidos como “float income” o reserva.
Los Demandantes presentaron una reclamación en contra de Fidelity ante el Tribunal Federal de Distrito para el Distrito de Massachusetts (“USDC”, por sus siglas en inglés) alegando que Fidelity incumplió su deber fiduciario en la administración del “float income” como proveedor de servicios para los Planes, desde el momento que retuvo dicho “float income” como compensación adicional. Fidelity presentó una moción de desestimación alegando, entre otras cosas, que (i) el “float income” no es un activo del plan; (ii) el “float income” fue utilizado para pagar los gastos administrativos incurridos por las instituciones financieras de terceros; y (iii) Fidelity no es un fiduciario bajo ERISA con relación a tal “float income”. Por consiguiente, que no hay violación de ERISA con respecto al “float income”. El USDC sostuvo que aún si el “float income” fuera considerado como un activo de los Planes, Fidelity no era un fiduciario bajo ERISA con respecto al mismo. Esto debido a que Fidelity administró los retiros de activos según dispuesto en los acuerdos de los fideicomisos, y los documentos por los que se rigen los Planes disponían que Fidelity no estaba autorizado a retener efectivo no invertido a menos que expresamente se lo indicara el administrador del plan. Por tanto, el USDC razonó que Fidelity no estaba actuando como fiduciario bajo ERISA cuando manejaba y retenía el “float income”. Si los Planes querían que Fidelity fuera responsable de pagarle al Plan o a sus participantes el “float income”, lo debieron haber pactado así en los acuerdos de fideicomisos correspondientes.
Resumen y argumentación del DOL
El DOL expresó durante su argumentación su desacuerdo con la conclusión del USDC de que el peso de negociar el manejo del “float income” recae en los participantes de los planes de retiro. También atribuyó la responsabilidad de divulgar la existencia del “float income” a ambos: los fiduciarios y los proveedores de servicios. En síntesis, el DOL razonó que Fidelity incurrió en una transacción prohibida y actuó de manera desleal al retener el “float income” generado por la administración de los Planes y distribuir el mismo a entidades ajenos a los Planes, debido a que falló en divulgar la existencia de tal ingreso y, además, los acuerdos de fideicomisos de Fidelity no le autorizaban expresamente a retener el “float income” o utilizarlo para propósitos no considerados por los Planes.
Implicaciones del caso para Patrocinados y Proveedores de Planes sujetos a ERISA
Si el Primer Circuito adopta la posición del DOL, un proveedor de servicios a planes de retiro sujetos a ERISA no podrán retener el “float income”, a menos que (i) el proveedor de servicios divulgue suficiente información para permitirle al plan tomar una decisión informada con respecto al acuerdo; (ii) el fiduciario del plan haya revisado y acordado al acuerdo, y (iii) el acuerdo no permita al proveedor de servicios cambiar la cantidad de su compensación. No obstante, los patrocinadores del plan y los proveedores de servicios a planes sujetos a ERISA deberían: (i) asegurar que todos los acuerdos de servicio indiquen cual entidad tendrá derecho a retener el “float income”; (ii) considerar la idoneidad de que el “float income” pueda ser retenido por el proveedor de servicios como parte del acuerdo entre las partes; y (iii) considerar la divulgación a los participantes y beneficiarios sobre el impacto que esta práctica pudiera tener sobre ellos.
por la Lcda. Tatiana Leal-González, Ferraiuoli LLC
El Senado aprobó esta semana un proyecto de ley que requiere a todo patrono del sector público y privado que ofrezca orientaciones continuas sobre la prevención de casos de violencia de género y le otorga al Departamento del Trabajo y Recursos Humanos la potestad para penalizar a los patronos por no implantar la Ley 217 del 2006 que requiere a todo patrono la implantación de un Protocolo para Manejar Situaciones Violencia Doméstica en lugares de trabajo o empleo, con el propósito de fortalecer los esfuerzos de prevención e intervención en casos de violencia doméstica.
El Proyecto del Senado 308, es de la autoría del senador Luis Daniel Rivera Filomeno. Rivera Filomeno destacó que “las estadísticas de casos de violencia doméstica ofrecidas por la Policía de Puerto Rico revelan la necesidad urgente de auscultar alternativas adicionales para lograr mayor efectividad en la prevención y erradicación de la violencia doméstica.”
“Esta Asamblea Legislativa entiende necesario continuar promoviendo la política de combatir la violencia con programas de medidas preventivas y de seguridad efectivas que contribuyan al manejo adecuado de casos que eventualmente pueden traer elementos de peligrosidad o riesgos al ambiente de trabajo”, añadió.
No obstante, la procuradora de las Mujeres, Wanda Vázquez, manifestó que aunque está a favor del proyecto, está en contra de que la medida le quite a su oficina la facultad de imponer sanciones por incumplimiento con dicha política pública.
“De la forma en que quedó aprobada la medida me da una sensación agridulce, porque nosotros en la Procuraduría teníamos un procedimiento bien agresivo de cumplimiento con la Ley 217-2006”, señaló Vázquez en entrevista con El Nuevo Día.
“Probablemente no fue algo intencional (excluir a la Procuraduría de la facultad de imponer sanciones). Quizás fue algo que se omitió involuntariamente y haya oportunidad de enmendarlo cuando el proyecto pase ahora a la Cámara de Representantes”, agregó.
Según la Procuradora la Ley 217-2006 no establecía específicamente a quién le correspondía la fiscalización e imposición de sanciones, por lo que la Procuraduría asumió la responsabilidad en virtud de su ley habilitadora.
Según la funcionaria, fue hasta el año pasado que se logró “por primera vez” fiscalizar a todas las agencias y municipios en cuanto a cumplimiento con la Ley 217-2006, imponiéndose multas que fueron confirmadas por el Tribunal Apelativo. A través de ello, actualmente siete agencias pasan por un proceso de asistencia técnica.
“Tal fue el caso del Municipio de Culebra, al que le impusimos una multa de $10,000 por no tener un protocolo de violencia de género. El Municipio apeló y el tribunal validó la multa. Hemos sido bien agresivos con este programa, hasta el punto que tenemos al gobierno, los municipios y la empresa privada cumpliendo”, añadió Vázquez.
Vázquez señaló que ya el Departamento del Trabajo tiene demasiadas responsabilidades, por lo que no conviene asignarle una que la procuraduría ya realiza.
“Nosotros somos una agencia independiente, autónoma y fiscalizadora, pero aun así nos dejaron fuera. Vamos a preparar nuestra presentación para que el proyecto se enmiende en la Cámara y nos incluyan en la facultad de imponer multas, porque todo lo demás está bien. Esto no afecta a nadie, al contrario”, culminó.
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Características que definen el éxito o fracaso de un supervisor; implicaciones en los litigios laborales y riesgos legales en la gestión de supervisores y directores, son parte de los temas que se cubrirán en el conversatorio de ESCAPE «Ley y jurisprudencia laboral: Integrando el desarrollo organizacional», que se llevará a cabo el viernes, 10 de junio de 2016 en el Hotel San Juan en Isla Verde, comenzando a las 8:30 de la mañana.
Por tercer año consecutivo, los licenciados Jorge Pizarro García, Alfredo Hopgood Jovet, Víctor Rivera Hernández, Yldefonso López Morales y Reynaldo Quintana La Torre, se reúnen para presentar la más reciente jurisprudencia laboral. Este año, la coach certificada, Wanda Piña Ramírez, se une a los reconocidos abogados. Piña es especialista en programación neurolinguística, kinesología aplicada, recursos humanos, administración y legislación laboral.
Temas
- Características que definen el éxito o fracaso de un supervisor; implicaciones en los litigios laborales –
- Interpretación controversia empleado v. contratista independiente (2015)
- Licencia por enfermedad para cuido de familiares para empleados no-exentos
- Impacto Ley 254-2015 en manejo de los recursos humanos y la negociación colectiva en hospitales
- Jurisprudencia laboral reciente
- Respuestas concretas a preguntas comunes en el área de recursos humanos
Este junte histórico comenzará a las 8:30 de la mañana y cubrirá otros temas como la interpretación de la controversia empleados vs. contratista independiente, licencia por enfermedad para cuido de familiares para empleados no exentos, así como el impacto de la Ley 254 del 2015 en el manejo de los recursos humanos y la negociación colectiva en hospitales, entre otros.
“El derecho de la mujer a lactar a su criatura o a extraerse leche durante la jornada de trabajo es uno fundamental y un ejemplo de cómo no puede desligarse el mundo laboral de nuestra realidad cotidiana. Es esencial que los patronos entiendan lo que persiguen los estatutos aplicables y las necesidades de privacidad e higiene de las madres lactantes para que puedan adaptar sus instalaciones, sin necesidad de ocasionar un disloque en su lugar de trabajo”, señaló el Lcdo. Yldefonso López Morales.
López también expresó que cuando escuchó a la directora ejecutiva de ESCAPE, Yadira Pizarro, hablar de las estadísticas del maltrato de menores en la Isla, no pudo quedarse con los brazos cruzados. “Literalmente la intercepté cuando salió de aquel salón y me comprometí con ella a ayudarla de la manera que fuese; reuní a un grupo de excelentes amigos y conferenciantes, y aquí estamos por tercer año consecutivo. Nuestro compromiso es firme porque el país lo necesita. Aquellos que tuvimos la bendición de ser criados en ambientes positivos, llenos de amor y libre de maltrato, no podemos darle la espalda a ESCAPE en su misión de erradicar este problema tan serio”, puntualizó.
Las personas interesadas en participar de este seminario deben llamar para reservar al 787-287-6161. Todos los recaudos serán a beneficio de ESCAPE.
ESCAPE, Centro de Fortalecimiento Familiar es una organización privada sin fines de lucro que opera en Puerto Rico desde el 1983. Desde sus inicios se ha destacado como la principal institución en la intervención, tratamiento y prevención del maltrato a menores y violencia familiar en la Isla.
El representante Manuel Natal Albelo presentó el Proyecto de la Cámara 2949, que crearía la “Ley de condiciones mínimas para un trabajo digno en Puerto Rico” y establecería la política pública de trabajo digno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. La ley creará una Junta Nacional de Condiciones Mínimas de Trabajo y derogaría la Ley 180-1998, según enmendada, conocida como “Ley de Salario Mínimo, Vacaciones y Licencia por Enfermedad de Puerto Rico”.
Descarga y lee el proyecto (PDF)
Reza el proyecto en su exposición de motivos:
Por su parte, las disposiciones que precisan las nuevas políticas sobre el salario mínimo nacional aplicable a Puerto Rico están contenidas en el Capítulo 3 de la Ley. En ésta se fija el salario básico de aplicación general en trece dólares con cuarenta y cuatro centavos ($13.44) por hora trabajada. Se establece, además, una revisión periódica del salario mínimo nacional cada bienio, de manera que éste represente fielmente las aspiraciones de un salario digno contenidas en la Ley. En su defecto, la revisión del salario mínimo nacional se computará automáticamente a base de una fórmula dispuesta en el Artículo 3.01. La fórmula toma en consideración el nivel de pobreza para (1) individuo sin familia en Puerto Rico y la tasa de inflación imperante, y representa la expresión más cercana de esta Asamblea Legislativa a la fijación de un salario digno en Puerto Rico, que garantice un estándar de vida adecuado para alcanzar un nivel óptimo para la salud, la seguridad y el bienestar general de los ciudadanos.
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Este próximo sábado, 21 de mayo de 2016 se llevará a cabo el Taller Legal Abierto, «El trabajo digno: Derechos de quienes trabajan a tiempo parcial». El taller está dedicado a compartir con el público general información importante sobre derechos, leyes y procesos legales que protegen a las personas que trabajan a tiempo parcial.
También se dedicará un espacio para atender algunas de las principales preocupaciones legales de meseras y meseros.
La recurso de esta actividad es la Lcda. Verónica Rivera Torres, abogada con amplia experiencia en el derecho laboral. Además, contarán con la colaboración de abogados y abogadas pro bonistas, así como con el apoyo de estudiantes de las escuelas de Derecho de Puerto Rico. Gracias a este equipo de trabajo, se ofrecerán consultas legales gratuitas a las personas interesadas, sujeto al tiempo y a la disponibilidad de recursos. El taller se celebrará en la Casa de la Cultura Ruth Hernández en Río Piedras. Los trabajos comenzarán a la 11:00 a.m. Puesto que el espacio es limitado, agradecen la asistencia puntual de quienes interesen participar.
Esta actividad es libre de costos. Los materiales educativos serán publicados en ayudalegalpr.org, una herramienta virtual gratuita creada por Espacios Abiertos que tiene como objetivo que las personas conozcan sobre derechos, leyes y procesos legales.
El Taller Legal Abierto es una iniciativa de Espacios Abiertos en colaboración con otras entidades. Busca promover el acceso a la justicia, creando espacios donde las personas puedan obtener educación legal gratuita y accesible. Hasta la fecha, han celebrado talleres abiertos a la comunidad sobre propiedad intelectual, desahucios, ejecuciones de hipotecas, derechos de animales y pensiones de menores, entre otros.
Seaborne Airlines abrió una convocatoria para recibir propuestas (RPF, por sus siglas en inglés) de servicios legales con el fin de crear un banco de abogados y abogadas a quienes referir casos según surja la necesidad y dependiendo de las áreas de práctica y experiencia de los proponentes.
Descarga el RPF aquí (en inglés, PDF)
La convocatoria cierra el viernes, 20 de mayo de 2016.
Del RFP:
Who May Respond. Only attorneys who are currently licensed to practice law in Puerto Rico or law firms including such attorneys, may respond to this RFP. Attorneys licensed to practice before the Federal District Court are also encouraged to respond.
[…]
Scope of Services
1. Advise on labor and employment matters
2. Defend lawsuits, administrative claims, or other legal claims
3. Conduct litigation as necessary
4. Review, draft, and negotiate contracts and leases
5. Advise on corporate and tax related legal issues
6. Review personnel, fiscal and other policies
7. Advise on government grant and contract issues
8. Advise on responses to subpoenas, court orders, and requests for information from third parties
9. Other legal services as needed
Descarga el documento: Meléndez Rivera v. Corporación del Fondo del Seguro del Estado
I. Síntesis circunstancial
El Sr. Pablo Meléndez Rivera demandó a su patrono, la Corporación del Fondo del Seguro del Estado (CFSE), por discrimen por razón de edad. Acude ante la Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH) y dicho departamento le notifica que no existe causa probable para su caso. El Sr. Meléndez Rivera presentó una reconsideración y, luego del Secretario examinar la misma, se ordenó la presentación de una querella ante el Tribunal de Primera Instancia. La primera querella fue desestimada por falta de emplazamiento. Luego de presentada la segunda querella, el CFSE alegó que la misma estaba prescrita porque el término prescriptivo de un año comenzó a transcurrir desde la determinación de no causa probable que emitió la Unidad Antidiscrimen del DTRH o, en la alternativa, desde que se emitió la determinación del Secretario declarando con lugar la solicitud de reconsideración presentada por el señor Meléndez Rivera.
II. Controversia
La controversia del presente caso es la siguiente: ¿Cuándo comienza a transcurrir el término prescriptivo de un año para acudir al foro judicial tras haberse interpuesto una solicitud de reconsideración en torno a la determinación de la Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos sobre una causa de acción de discrimen laboral?
III. Decisión
El Hon. Luis Estrella Martínez emitió la opinión del Tribunal. Esbozó que, en su origen, la Ley Núm. 100 no disponía de un término prescriptivo para presentar una acción ante los tribunales por actos de discrimen. No obstante, el Tribunal Supremo en el caso Olmo v. Young & Rubicam of PR, Inc., 110 DPR 740, 745-748 (1981) estableció un término prescriptivo de un año para ese tipo de causa de acción. (Posteriormente la Ley Núm. 10-1991 enmendó la Ley Núm. 100 para incorporar dicho término prescriptivo).
Por otro lado, en el caso Srio. Del Trabajo v. F.H. Co., Inc., 116 DPR 823 (1986), el Tribunal Supremo determinó que iniciar un proceso ante la Unidad Antidiscrimen constituye una reclamación extrajudicial cuyo efecto es el de interrumpir el término prescriptivo de un año. (Posteriormente la Ley Núm. 10-1991 enmendó la Ley Núm. 100 para incorporar lo resuelto en dicho caso).
El juez Estrella Martínez adujo que a la luz de la jurisprudencia antes citada, debe quedar palmariamente establecido que el término prescriptivo de un año para entablar una reclamación judicial por discrimen laboral se suspende o congela con la presentación de una querella ante la Unidad Antidiscrimen notificada al patrono dentro del referido término. Mencionó que la Ley Núm. 10 fijó expresamente el momento de partida para el reinicio del periodo prescriptivo, el cual estará supeditado a que el Secretario notifique su decisión y concluya todo trámite.
El presente caso responde una interrogante que no se habían dilucidado en la jurisprudencia anterior: Si la norma judicial expuesta a través de la jurisprudencia se limitó a la determinación original de causa o no causa probable que emite la Unidad Antidiscrimen y no a aquellas instancias en las que se solicita al Secretario una reconsideración de esa determinación original.
El juez Estrella Martínez señaló que Ley Núm. 10-1991 posee el objetivo proteger al máximo a las personas que son víctimas de actos de discrimen en el entorno laboral y la aspiración de atajar este tipo de situación de una forma conciliadora. De hecho, sostuvo que la propia ley concede al Secretario la prerrogativa de ordenar la revisión de la determinación inicial “motu proprio”.
Por consiguiente, determinó que durante la dilucidación de una reconsideración oportunamente presentada los procesos ante la Unidad Antidiscrimen no han culminado. Como el proceso no ha concluido mientras el Secretario resuelve la reconsideración, el término prescriptivo no comienza a transcurrir hasta que el Secretario determine y notifique si: (1) se confirma la determinación inicial o (2) se revoca o modifica.
En el presente caso la solicitud de reconsideración fue emitida el 18 de mayo de 2010. El 19 de mayo de 2010 el Secretario presentó la querella y fue desestimada por falta de emplazamiento. La segunda querella fue presentada el 19 de mayo de 2011. El Sr. Meléndez Rivera tenía un año desde el 18 de mayo de 2010 para acudir al Tribunal. Como la primera querella fue desestimada y no tuvo el efecto de interrumpir el término prescriptivo, la segunda querella se presentó un día tarde. Por consiguiente, la causa de acción está prescrita.
El Hon. Roberto Feliberti Cintrón concurrió con el resultado sin opinión escrita.
IV. Suplemento fáctico
En el año 2007, el Sr. Pablo Meléndez Rivera acudió a la Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH) para reclamar que la Corporación del Fondo del Seguro del Estado (CFSE) discriminó en su contra por razón de edad. Solicitó que los cargos se atendieran tanto en la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) como en el foro local. El 4 de diciembre de 2008, la Unidad Antidiscrimen le notificó al Sr. Meléndez Rivera una determinación de no causa probable de discrimen por edad en el empleo. En dicha notificación se le advirtió de su derecho a reconsideración, la cual presentó. El 18 de mayo de 2010, el Secretario declaró ha lugar la solicitud de reconsideración y remitió el caso al proceso correspondiente ante el Negociado de Asuntos Legales (Negociado).
El 19 de mayo de 2011, el Negociado presentó una querella ante el Tribunal de Primera Instancia reclamando que hubo actuaciones discriminatorias contra el Sr. Meléndez Rivera que provocaron que no fuera acreedor de un aumento salarial, así como daños y angustias mentales. La primera querella fue desestimada sin perjuicio al no diligenciarse el emplazamiento en el término correspondiente. El 20 de abril de 2012, el Negociado acudió nuevamente ante el foro primario alegando discrimen por razón de edad. La CFSE negó haber discriminado y solicitó la desestimación de la segunda querella.
Entre otras cosas, la CFSE alegó que los reclamos estaban prescritos. Adujo que los procesos de reconsideración de la determinación de la Unidad Antidiscrimen no suspenden o congelan los términos para presentar una reclamación por discrimen. Por ello, sostuvo que los términos para ejercer cualquier reclamación comenzaron a transcurrir desde la determinación original de no causa probable de la Unidad Antidiscrimen emitida el 4 de diciembre de 2008.
El 13 de noviembre de 2013, el Tribunal de Primera Instancia declaró no ha lugar la solicitud de desestimación presentada por la CFSE. Inconforme, la CFSE acudió ante el Tribunal de Apelaciones. El Tribunal de Apelaciones revocó la determinación del foro primario y determinó que siendo la Unidad Antidiscrimen la responsable de administrar e investigar querellas, el proceso ante ésta culminó con la notificación del Secretario de su determinación de reconsiderar y remitir al Negociado para los trámites ulteriores. A partir de ese momento, entendió que comenzó a transcurrir el término para presentar la causa de acción por discrimen. Por tanto, el Tribunal de Apelaciones concluyó que la primera querella fue presentada un día tarde, por lo que no tuvo el efecto de interrumpir el término para instar la segunda querella.
Inconforme, el Sr. Meléndez Rivera acudió al Tribunal Supremo de Puerto Rico.
Reseña por Joel Pizá Batiz
Por: Lcda. Yasmín Colón Colón, CPA, MBA, JD*
El 18 de mayo de 2016, se anunció la aprobación de una nueva regulación del Departamento del Trabajo federal (Departamento del Trabajo), la cual hará aplicable la protección del pago de horas extra a algunos empleados que ahora están clasificados como exentos. El estatus de exento o de no exento de un empleado se determinará a base de su salario y funciones. El título del puesto no determina la clasificación. Los empleados exentos, también conocidos como “trabajadores de cuellos blanco”, son aquellos que realizan funciones por tareas, como administradores, profesionales, ejecutivos de ventas fuera del establecimiento o de informática. Actualmente, estos trabajadores no tienen derecho al pago de las horas extra trabajadas.
La regulación aprobada aumenta de $23,660, actualmente, a $47,476 al año ($913 semanal) el límite de salario para que un empleado exento no tenga derecho al pago de las horas extra trabajadas. Además, aumenta a $134,004 el sueldo mínimo para ser considerado un empleado sustancialmente compensado. Dispone, además, para una actualización automática cada tres años. El reglamento, que entrará en vigor el 1 de diciembre de 2016, por su parte, no cambia los criterios establecidos para evaluar la calificación de los empleados como ejecutivos, administradores o profesionales, de acuerdo a sus funciones.
La aprobación de este reglamento será aplicable a aquellos patronos que estén cubiertos por la Ley de Normas Razonables de Trabajo (FLSA, por sus siglas en inglés). Para estar cubierto bajo la FLSA, el patrono debe tener trabajadores involucrados en el comercio interestatal, en la producción de bienes para el comercio interestatal o dedicados a manejar, vender o en forma alguna trabajar con productos o materiales que se hayan movido en el comercio interestatal o hayan sido producidos para tal comercio por cualquier persona. Además, un patrono está cubierto por esta ley si sus actividades operativas son realizadas mediante operaciones unificadas o control común por una o varias personas, para el fin común del negocio y: (1) cuyo volumen bruto anual de ventas hechas o negocio hecho es al menos de $500,000; o (2) está dedicada a dirigir un hospital, una institución primariamente dedicada al cuidado de enfermos, ancianos o de enfermos mentales que residen en ella; una escuela para niños mental o físicamente incapacitados, o para niños superdotados; un jardín infantil, escuela primaria o secundaria o una institución de enseñanza superior (con el fin de rendir ganancias o no); o (3) es una agencia pública. Algunos patronos que no cumplan con los tres criterios anteriores, pueden aun estar bajo el alcance de las disposiciones de la Ley en cuanto al pago de horas extra, entre otros, si sus empleados están individualmente ocupados en el comercio interestatal o en la producción de bienes para el comercio interestatal, o en algún otro proceso estrechamente relacionado u ocupación que sea directamente esencial para tal producción de bienes.
La aprobación de la nueva reglamentación traerá como consecuencias la necesidad de hacer ajustes en la plantilla laboral, limitando a 8 horas diarias (40 horas semanales) la jornada de trabajo de muchos de sus supervisores, gerentes, ejecutivos y profesionales. Por ejemplo, aquellos patronos que al momento no les requieren a sus empleados exentos ponchar o documentar sus horas de entrada y salida, necesitarán comenzar a hacerlo. Igualmente, esa nueva regulación podría implicar aumentos en los costos de nómina para muchos patronos, pues los empleados que estén protegidos por esta regulación tendrán derecho al pago de las horas que trabajen en exceso de las 40 horas semanales.
Ahora bien, la aprobación de esta nueva regulación no implica, necesariamente, que será aplicable a Puerto Rico. Esto es así, pues el proyecto de ley sometido por el Comité de Recursos Naturales del Congreso de los Estados Unidos (ahora H.R. 5278), titulado el Puerto Rico Oversight Management and Economic Stability Act (PROMESA), entre otras disposiciones laborales, establece una regla especial para que las nuevas regulaciones relacionadas al pago de horas extra de empleados exentos no tengan fuerza, ni efecto, en el Estado Libre Asociado de Puerto Rico. La medida, que irá a votación la próxima semana, se presentó como un intento del Congreso de atender la crisis fiscal de Puerto Rico.
La aprobación del proyecto PROMESA, según redactado, prohibiría la aplicación en Puerto Rico de las disposiciones del nuevo reglamento aprobado por el Departamento del Trabajo hasta que: (1) El Contralor General de Estados Unidos complete una evaluación (y reporte) sobre la situación económica de Puerto Rico y el impacto que tendría la aplicación de esta nueva regulación, tomando en consideración las diferencias en los salarios (regionales, metropolitanos y no-metropolitanos) y el costo de vida; y (2) el Secretario del Trabajo, tomando en consideración el reporte emitido por el Contralor General, provea una determinación escrita de que la aplicación de las nuevas regulaciones no tendrán un impacto negativo en la economía del país.
Por tanto, antes de comenzar a hacer planes de ajustes en su fuerza laboral, los patronos puertorriqueños deben estar pendientes al desenlace de la votación para la aprobación de PROMESA.
*Socia del Bufete Emmanuelli, C.S.P. en Ponce, Puerto Rico: 787-848-0666
El senador Luis Daniel Rivera Filomeno radicó recientemente el Proyecto del Senado 1656, que crearía la Ley para Regular el Salario Anual de los Jefes de Agencias y Corporaciones Públicas, y otros Funcionarios y Empleados en el Servicio de Confianza en la Rama Ejecutiva.
La medida propone un salario anual de ochenta mil dólares ($80,000.00) para los Jefes de Corporaciones Públicas, Secretario de Estado, Secretarios, Director de Gerencia y Presupuesto, Presidente de la Junta de la Junta de Calidad Ambiental, Presidente de la Junta de Planificación, Procurador General y el Superintendente de la Policía.
Para Administradores y Jefes de Instrumentalidades adscritas a un Departamento Constitucional o su equivalente, el salario anual sería de setenta mil dólares ($70,000.00).
Reza la exposición de motivos del proyecto:
Como parte del fortalecimiento y reafirmación de un Sistema de Retribución Uniforme, la política retributiva para los Jefes de Agencia y Corporaciones Públicas, y empleados y funcionarios en el Servicio de Confianza en el servicio público debe ser estructurada a tono con las realidades fiscales del país.
Por otro lado, debido a la crisis fiscal por la que atraviesa el gobierno de Puerto Rico, se hace indispensable que se establezcan mecanismos para una aplicación juiciosa y restringida en el desembolso de fondos para la otorgación de salarios en el servicio público. Como medida de control debido a la situación fiscal por la que atraviesa el Gobierno Central, en las Agencias y Corporaciones Públicas deben establecerse parámetros en los aspectos retributivos en el servicio público. La retribución uniforme contribuye a mantener estándares adecuados en la otorgación de salarios y en el desarrollo de escalas retributivas para evitar que los sueldos se concedan fuera de la realidad fiscal gubernamental, y de forma desproporcionada en el sistema público.
Por ser retribución una materia de alto interés público, es imperativo que se adopten para las agencias y corporaciones públicas políticas de retribución uniforme para las autoridades nominadoras y otros funcionarios y empleados de la Rama Ejecutiva.
Esta Asamblea Legislativa entiende que el servicio público debe contar con parámetros de retribución que facilite su aplicación mediante la adopción de normas claras y precisas que viabilicen el logro de nuestro objetivo para las autoridades nominadoras.
De aprobarse, la Ley entraría en vigor el 2 de enero de 2017.
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Este encuentro se estará llevando a cabo el viernes, 17 de junio de 2016, de 8:00 a.m. a 3:00 p.m. en los salones 101-102 de la Facultad de Derecho de la Universidad Interamericana de Puerto Rico (Urb. Industrial, Calle Federico Costa #170, Hato Rey).
El propósito de la actividad es orientar y sensibilizar a los patronos respecto a la población de personas con impedimentos, cuyos miembros están capacitados para desempeñarse en el ambiente laboral. La actividad cubrirá temas como la Ley ADA, acomodos razonables y asistencia tecnológica en el empleo.
Las conferencistas invitadas son: Lcda. Yessica Guardiola Marrero, María del Carmen Rodríguez Morales, MRC y Marinelly Ríos Gutiérrez, MRC.
Además de convocar a un sinnúmero de patronos, decidieron extender la actividad a estudiantes, abogados, abogadas y demás personas interesadas.
Aquellos interesados en asistir al encuentro deben confirmar su asistencia en o antes del martes, 7 de junio de 2016 escribiendo un correo electrónico a la siguiente dirección: aced@juris.inter.edu.
La actividad es libre de costo e incluye dos meriendas y almuerzo. Los espacios son limitados. La persona contacto es el Sr. Jonathan Reyes Hernández, Miembro del Comité Organizador del Encuentro para Patronos y Presidente en Función de la Asociación Cristiana de Estudiantes de Derecho.
Descargar documento: Crea la Ley para la Certificación de Destrezas Académicas Funcionales y de Pre-Empleo para Estudiantes con Impedimentos
Dispone que los estudiantes con impedimentos del Programa de Educación Especial que no logren obtener su diploma de escuela superior tendrán el derecho de ser acreedores de la certificación.
El viernes, 10 de junio de 2016, los reconocidos licenciados en derecho laboral Jorge Pizarro García, Alfredo Hopgood Jovet, Víctor Rivera Hernández, Yldefonso López Morales y Reynaldo Quintana La Torre, acompañados por la coach certificada, Wanda Piña Ramírez, se reúnen en el Seminario Laboral de ESCAPE 2016 para tocar este y otros temas. El encuentro tendrá lugar en el Hotel San Juan en Isla Verde, comenzando a las 8:30 de la mañana.
“El impacto de los cambios en la reglamentación de empleados exentos obligará a las empresas a reclasificar personal, lo que tendrá múltiples efectos en la organización. La empresa tendrá que determinar a quiénes desciende o reclasifica a no-exento, cómo se comunican los cambios, cómo controla el trabajo remoto o desde la casa para evitar horas extra, cómo trabaja con la cultura del empleado reclasificado de contestar emails y atender llamadas fuera del horario de trabajo y cómo determina el salario por hora a pagarse”, expresó el Lcdo. Reynaldo Quintana-Latorre.
Todos estos cambios, así como las recomendaciones para ponerlos en vigor, se atenderán en el seminario por los licenciados que han manejado decenas de reclamos de horas y salarios en foros estatales y federales.
Este seminario laboral, desarrollado por ESCAPE en colaboración con Microjuris.com, fue aprobado por el Programa de Educación Jurídica Continua del Tribunal Supremo a tenor con lo dispuesto en el Reglamento del Programa, según enmendado, para un máximo de 3 créditos generales. Las personas interesadas en participar de este seminario deben llamar para reservar al 787-287-6161.
ESCAPE, Centro de Fortalecimiento Familiar es una organización privada sin fines de lucro que opera en Puerto Rico desde el 1983. Desde sus inicios se ha destacado como la principal institución en la intervención, tratamiento y prevención del maltrato a menores y violencia familiar en la Isla.
Según un artículo publicado por la revista National Law Journal, la escuela de Derecho con mayor cantidad de egresados a tiempo completo luego de graduarse fue la Escuela de Derecho de la Universidad de Chicago, con un 90.8%.
Los datos surgen de la información recopilada este año por la American Bar Association sobre la clase graduada de 2015, y recoge información sobre aquellos empleos a tiempo completo, a largo plazo, no financiados por las instituciones educativas y que hayan requerido que los estudiantes empleados hayan pasado la reválida.
Los siguientes puestos los ocupan, la Escuela de Derecho de la Universidad de Pensilvania (89.8%); la Escuela de Derecho de la Universidad de Cornell (89.6%); la Escuela de Derecho de la Universidad de Duke (88.9%) y en quinto lugar la Escuela de Derecho de la Universidad de Nueva York con un 87.4%.
En lugares subsiguientes se posicionan las escuelas de Derecho de las universidades de Columbia, Harvard, Berkeley, Stanford y Michigan. La Escuela de Derecho de la Universidad de Yale ocupó el puesto número 14, pero se posicionó como la primera en una lista de escuelas de Derecho que envía la mayor cantidad de estudiantes graduados a puestos federales de asistentes jurídicos.
La organización National LGBTQ Task Force publicó una nueva guía titulada Valuing Transgender Applicants & Employees: A Best Practices Guide for Employers, un documento que busca asistir a los patronos en crear un ambiente de trabajo inclusivo en cuanto a los derechos de las personas trans.
“Estas mejores prácticas pueden ayudar a crear un ambiente de trabajo genuinamente inclusivo de la comunidad transgénero, para el beneficio de todos los empleados y el patrono. Las recomendaciones en la publicación no son exhaustivas, y los empleadores que utilicen la guía deben evaluar constantemente sus prácticas y cultura laboral para asegurar que son ambientes productivos, inclusivos y amables para la comunidad transgénero.
La guía es de la autoría de la abogada puertorriqueña Victoria M. Rodríguez Roldán, y está respaldada por la Oficina de Derechos Humanos del Distrito de Columbia.
