La Jueza Presidenta del Tribunal Supremo, Hon. Maite D. Oronoz Rodríguez, firmó recientemente la Orden Administrativa OAJP-2016-011 en la que establece las nuevas fechas de cierres parciales y totales de operaciones de los tribunales entre abril de 2017 y enero de 2018. Según informó, la adopción de este plan en los pasados años fiscales logró economías ascendentes a más de $240 mil. “La extensión de esta medida, que forma parte del plan de control gastos de la Rama Judicial, permitirá manejar la situación fiscal y asegurar eficiencia y efectividad de los servicios que estamos llamados a prestar”, expresó la Jueza Presidenta.

Según la Orden Administrativa, para el año fiscal 2014-2015 la implantación y continuación de las medidas de control de gastos generó un ahorro aproximado de $21.6 millones y $22.9 millones para el año fiscal 2015-2016. Particularmente, para los años fiscales 2014-2015 y 2015-2016, la medida relacionada con los cierres parciales y cierres totales generó un ahorro de $104,136 y $138,619, incluyendo los renglones de energía eléctrica, agua y combustible. Las medidas se tomaron como resultado de la reducción del presupuesto de la Rama Judicial en un 14.4% el año fiscal 2014-2015 y un 16.6% el año fiscal 2015-2016, tras la aprobación de la Ley Núm. 66-2014, conocida como Ley de Sostenibilidad Fiscal y Operacional del Gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.

En virtud de la Orden Administrativa OAJP-2016-011, las fechas de cierre parcial en el 2017 serán el 12 de abril; los días 3, 26, 27 y 28 de julio; el 21 y el 22 de noviembre y el 2 de enero de 2018. Durante los días de cierre parcial los Centros Judiciales de Aguadilla, Aibonito, Arecibo, Bayamón, Caguas, Carolina, Fajardo, Guayama, Humacao, Mayagüez, Ponce, San Juan y Utuado permanecerán abiertos. Las demás salas del Tribunal de Primera Instancia estarán cerradas en esas fechas. También ofrecerán servicios el Tribunal Supremo y el Tribunal de Apelaciones. Debido a que las Secretarías estarán abiertas durante los cierres parciales, no se extenderán los términos para la presentación de escritos. Los documentos que deban presentarse en las salas que estarán cerradas serán recibidos en los centros judiciales correspondientes a cada región judicial.

Las fechas de cierre total son el 13 de abril; el 24 de julio, el 24 de noviembre y el 26 de diciembre de 2017. Durante esos días los Centros Judiciales, el Tribunal Supremo y el Tribunal de Apelaciones permanecerán cerrados. El Consorcio Judicial del Noreste y los jueces y juezas de turno trabajarán como se acostumbre en un día feriado.

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I. Síntesis circunstancial
El señor José J. Cardona Caraballo y varios empleados pertenecientes a la Unión de Trabajadores de la Autoridad de Carreteras (UTAC) presentaron una demanda ante el Tribunal de Primera Instancia contra la Autoridad de Carreteras y Transportación (ACT). Estos reclamaron el reembolso de los gastos por concepto de dietas y millaje adeudados desde el 1 de julio de 2010. En síntesis, el señor Cardona Caraballo sostiene que aunque el convenio colectivo expiró el 30 de junio de 2010, él es acreedor del pago por concepto de dieta y millaje a partir del 1 de julio de 2010 porque el artículo del convenio que permitía dichos pagos (el Artículo LIV) está exceptuado de la fecha de expiración del convenio colectivo. Por su parte, ACT argumenta que el convenio colectivo expiró el 30 de junio de 2010 y no contaba con una fórmula legal que regulara su desembolso. El Tribunal de Primera Instancia falló a favor de los trabajadores y concluyó que el reembolso por concepto de dietas y millaje es un beneficio económico que está contemplado por la “Ley de Salario Mínimo, Vacaciones y Licencia por Enfermedad de Puerto Rico”. El Tribunal de Apelaciones revocó y el pleito fue levantado ante la consideración del Tribunal Supremo de Puerto Rico.

II. Controversia
La controversia del presente caso es la siguiente: ¿Puede un empleado reclamar el pago de los gastos por concepto de dietas y millajes al amparo del Art. 11(a) de la Ley Núm. 180-1998, conocida como “Ley de Salario Mínimo, Vacaciones y Licencia por Enfermedad de Puerto Rico”?

III. Abogados de las partes

• Abogado del señor José J. Cardona Caraballo: Lcdo. Juan R. Dávila Díaz
• Abogados de la ACT: Lcdo. Salvador F. Rovira Rodríguez y el Lcdo. Juan Carlos Villafañe Conde

IV. Opinión
El Hon. Luis F. Estrella Martínez emitió la opinión del Tribunal. Explicó que el señor Cardona Caraballo sostiene que aunque el convenio colectivo expiró el 30 de junio de 2010, él es acreedor del pago por concepto de dieta y millaje a partir del 1 de julio de 2010 porque el artículo del convenio que permitía dichos pagos (el Artículo LIV) está exceptuado de la fecha de expiración del convenio colectivo. Por su parte, la ACT argumenta que el convenio colectivo expiró el 30 de junio de 2010 y no contaba con una fórmula legal que regulara su desembolso.

El Hon. Luis F. Estrella Martínez manifestó que la ACT elude el hecho de que las resoluciones corporativas emitidas establecieron, con efecto retroactivo al 1 de julio de 2010, la forma en que se harían los pagos a los empleados unionados por concepto de gastos de dietas y millaje, a fin de cumplir con el Artículo 7(a) de la Ley Núm. 74 de 23 de junio de 1965, conocida como Ley de la Autoridad de Carreteras y Transportación de Puerto Rico, que dispone expresamente que “[l]os funcionarios y empleados de la Autoridad tendrán derecho al reembolso de los gastos de viaje necesarios o en su lugar a las dietas correspondientes que sean autorizadas por reglamentos aprobados por la Autoridad”.

Es importante destacar que el Reglamento que ordena la Ley regulaba el pago de dieta y millaje en virtud del convenio colectivo pero como este expiró el 30 de junio de 2010, la ACT llenó ese vacío mediante la aprobación de las resoluciones administrativas con efecto retroactivo 2011-8 y 2011-13.

El Supremo indicó que es inconsecuente determinar si el reembolso en controversia surge en virtud del convenio colectivo o de las resoluciones aprobadas con efecto retroactivo porque ambas conducen al mismo camino: el pagos de las cuantías en virtud del Artículo 11(a) de la Ley Núm. 180-1998, conocida como “Ley de Salario Mínimo, Vacaciones y Licencia por Enfermedad de Puerto Rico”.

El Artículo 11(a) de la Ley Núm. 180-1998, conocida como “Ley de Salario Mínimo, Vacaciones y Licencia por Enfermedad de Puerto Rico”, dispone que:

“Todo obrero o empleado que por su trabajo reciba compensación inferior a la prescrita en esta Ley o en un convenio colectivo o en un contrato individual de trabajo tendrá derecho a cobrar mediante acción civil la diferencia adeudada hasta cubrir el importe total de la compensación que le corresponda, por concepto de salario, vacaciones, licencia por enfermedad o cualquier otro beneficio, más una cantidad igual a la que se le haya dejado de satisfacer, por concepto de compensación adicional, además de los costos, gastos, intereses y honorarios de abogados del procedimiento, sin que para nada de ello obste pacto en contrario”.

El Tribunal Supremo señaló que es la primera vez que interpreta el aludido Artículo 11(a) y coligió que la frase “cualquier otro beneficio” incluye el pago por concepto de dieta y millaje. El Supremo también acentuó la reiterada norma de interpretación estatutaria en cuanto a que la exclusión de un empleado de los beneficios de la legislación laboral debe ser clara (el historial legislativo de la Ley Núm. 180 guarda silencio en cuanto a este asunto) y que las leyes laborales deben interpretarse de forma liberal, resolviéndose toda duda de la manera más favorable al empleado, para así cumplir con sus propósitos eminentemente sociales y reparadores.

Se remitió el caso al Tribunal de Primera Instancia para determinar la cuantía a ser reembolsada por la ACT por concepto de pago de dietas y millaje a partir del 1 de julio de 2010 más la penalidad solicitada.

La Hon. Anabelle Rodríguez Rodríguez no intervino.

V. Opinión concurrente
La Jueza Presidenta, la Hon. Maite Oronoz Rodríguez, emitió una opinión concurrente. Esbozó que la única diferencia entre la opinión mayoritaria y la suya, es que la mayoritaria se niega a resolver si la obligación del pago de dieta y millaje emana del convenio o de las resoluciones administrativas. La Hon. Maite Oronoz concluyó que el convenio perdió su vigencia luego del 30 de junio de 2010 y la obligación surge de la Ley Habilitadora, el Reglamento Núm. 09-001 y de la resolución.

VI. Suplemento fáctico
El 3 de diciembre de 2010, el Sr. José J. Cardona Caraballo y varios empleados pertenecientes a la Unión de Trabajadores de la Autoridad de Carreteras (UTAC) presentaron una Demanda ante el Tribunal de Primera Instancia contra la Autoridad de Carreteras y Transportación (ACT). Estos reclamaron el reembolso de los gastos por concepto de dietas y millaje adeudados desde el 1 de julio de 2010. Fundamentaron su causa de acción al amparo del: (1) Art. LIV del convenio colectivo suscrito entre la ACT y la UTAC (Convenio Colectivo); (2) el Art. 7(a) de la Ley Núm. 74 de 23 de junio de 1965, y (3) el Reglamento Núm. 09-001 sobre gastos de viaje y representación. Además, solicitaron la imposición de la penalidad contemplada en el Art. 11(a) de la Ley Núm. 180-1998.

La ACT admitió que no había reembolsado los gastos de dietas y millaje reclamados y reconoció que había incumplido con el pago por alegadamente el convenio colectivo haber expirado el 30 de junio de 2010 y el Art. LIV no tener vigencia indefinida e independiente. Asimismo, alegó que se encontraba en proceso de atender las reclamaciones de dietas y millaje que fueran procedentes, mientras se negociaba y firmaba un nuevo convenio colectivo.

Posteriormente, la UTAC presentó una moción urgente en solicitud de remedio. En ésta informó que la ACT había emitido una resolución administrativa y comenzó a pagar las partidas de dietas y millaje a sus miembros sin contar con el consentimiento de éstos para burlar la jurisdicción del foro primario en cuanto a cualquier controversia relacionada con las cantidades y penalidades reclamadas, incluyendo evadir la penalidad dispuesta en la Ley Núm. 180. Por tanto, solicitó que se le ordenara a la ACT descontinuar dicho proceder. Luego, la ACT arguyó que, debido a que el convenio colectivo expiró el 30 de junio de 2010, no tenía facultad legal para efectuar los pagos de dietas y millaje reclamados, toda vez que no disponía de una fórmula que lo regulara. Informó que comenzó a efectuar los reembolsos, ya que el 8 de marzo de 2011 aprobó una resolución administrativa que se lo permitía. Por tanto, adujo que el pleito se había tornado académico y solicitó que se dictara sentencia sumaria y se desestimara el pleito por academicidad. Oportunamente, la UTAC se opuso.

El 31 de mayo de 2011, el Tribunal de Primera Instancia emitió una sentencia parcial mediante la cual concluyó que no existía controversia real ni sustancial sobre los hechos esenciales, por lo que procedía disponer del caso de forma sumaria parcial. A tales efectos, dictaminó que el Art. LIV continuó vigente luego de la fecha de expiración del convenio colectivo, ya que claramente estaba exceptuado de ésta. Además, determinó que el pleito no era académico pues se cumplen varias de las excepciones a la doctrina de la academicidad. A su vez, el foro primario razonó que en el caso de epígrafe era de aplicación lo dispuesto en el Art. 11(a) de la Ley Núm. 180. Ello, por entender que el reembolso por concepto de dietas y millaje es un beneficio económico que está contemplado en la aludida legislación. En vista de lo anterior, ordenó determinar la cuantía a ser pagada por la ACT.

Inconforme, la ACT acudió al Tribunal de Apelaciones luego de una infructuosa solicitud de reconsideración ante el Tribunal de Primera Instancia. El 16 de agosto de 2013, revocó el dictamen recurrido y desestimó el pleito. Razonó que éste era académico, ya que el 8 de marzo de 2011 la ACT aprobó la Resolución Núm. 2011-09, mediante la cual estableció la forma en que debían realizarse los pagos de dietas y millaje. Para el Tribunal de Apelaciones, la aprobación de la resolución permitió que la ACT comenzara el reembolso de los pagos de dietas y millaje correspondientes.

Inconforme, la UTAC acudió al Tribunal Supremo de Puerto Rico.

por Joel Pizá Batiz

El gobernador Alejandro García Padilla convirtió en ley el Proyecto de la Cámara 2383, que crea la Carta de Derechos de Empleados y Empleadas en el Servicio Doméstico, medida que establece un salario mínimo que equivale al salario mínimo federal por hora, entre otros beneficios para los empleados del mencionado sector.

La recién firmada ley es de la autoría de los legisladores Yashira Lebrón Rodríguez, María M. Charbonier Laureano, María de L. Ramos Rivera y Jesús Santa Rodríguez.

La ley hace extensivo a los empleados y empleadas domésticas las normas generales sobre jornada de trabajo y horas extras, el derecho a licencia de vacaciones y por enfermedad y establece sanciones por incumplimiento de la ley y exige al Departamento del Trabajo y Recursos Humanos el cumplimiento estricto de la disposición.

En el gremio protegido estarán las personas que se dedican al servicio doméstico y al servicio de compañía de personas de edad avanzada o enfermos. Servicio de compañía de personas de edad avanzada o enfermos son aquellos dirigidos a proveer compañía, cuidado y protección a un individuo que por razón de su edad avanzada o incapacidad física o mental, no puede atender sus propias necesidades. Esta definición no incluye el cuidado de personas de edad avanzada o enfermos que requiere o sea provisto por personas adiestradas, como lo sería un médico, terapeuta, enfermera práctica o graduada y otros profesionales con preparación formal para esos fines.

Sobre el servicio doméstico, incluye aquel servicio realizado por un empleado o empleada en una residencia privada, sea ésta permanente o temporal. El término incluye, sin limitarse a: cocineros o cocineras, camareros o camareras, mayordomos, criadas o criados, amas o amos de casa, institutrices, niñeros o niñeras, porteros o porteras, lavanderos o lavanderas, jardineros o jardineras, cuidadores o cuidadoras, conductores o conductoras y “handymen”.

A través de la Carta de Derechos, los trabajadores de este sector podrán exigir contrato firmado entre las partes, se les garantizaría un salario mínimo, el pago de horas extras, días libres garantizados, jornadas laborales no excesivas, periodos de descanso y pago de días de vacaciones y por enfermedad.

Según el informe que se realizó previo a la aprobación de la ley, debido al trabajo de estas personas en  en residencias privadas, carecen de una fiscalización adecuada que evite violación de sus derechos laborales que en ocasiones rayan en transgresión de derechos humanos.

Con la aprobación de esta iniciativa se protege igualmente el interés público, al restringir la economía subterránea y se reduce la evasión de contribuciones, lo que permitirá al gobierno allegar más recursos al fisco.

Las reclamaciones relacionadas con las prácticas discriminatorias, según definidas ampliamente en la ley, serán tramitadas por la Unidad Anti-Discrimen adscrita al Departamento del Trabajo y Recursos Humanos. Las reclamaciones relacionadas con salarios, vacaciones, jornada de trabajo y condiciones de empleo, serán tramitadas por el Negociado de Normas de Trabajo adscrito al Departamento del Trabajo y Recursos Humanos.

Estas reclamaciones serán sin perjuicio de cualquier otra reclamación a la cual tenga derecho el empleado o empleada, y que recaiga en la jurisdicción del Tribunal General de Justicia o de otra agencia o instrumentalidad.

De acuerdo a las estadísticas de empleo y salarios por ocupación de 2014, cerca de 3,320 personas se dedicaban a esa fecha al servicio doméstico y limpieza de casas privadas en Puerto Rico.

Descarga el documento: Ex-Agte. José Torres Rivera v. Policía

I. Síntesis circunstancial
El policía Torres Rivera fue notificado de una suspensión de empleo y sueldo por un término de 120 días. Luego de celebrada la vista informal y, luego de haberse efectuado un cambio de administración, el nuevo Superintendente le impuso como sanción la expulsión del Cuerpo de la Policía. El señor Torres Rivera acudió ante la Comisión de Investigación, Procesamiento y Apelación (CIPA). La CIPA revocó la expulsión y determinó que la Policía le violó el debido proceso de ley al señor Torres Rivera porque la Policía de Puerto Rico no puede variar los castigos sin previo aviso. Inconforme, la Policía de Puerto Rico acudió al Tribunal de Apelaciones y la determinación de la CIPA fue revocada. Inconforme, el señor Torres Rivera acudió al Tribunal Supremo de Puerto Rico.

II. Controversia
La controversia de presente caso es la siguiente: ¿Puede el Superintendente de la Policía de Puerto Rico, luego de celebrar una vista administrativa informal, imponer como medida disciplinaria contra un agente de la Policía una sanción mayor a la que le había notificado previamente?

III. Opinión
El Hon. Erick Kolthoff Caraballo emitió la opinión del Tribunal. Reiteró que los empleados de carrera poseen un interés propietario sobre sus plazas, de manera que son acreedores de un debido proceso de ley. Acentuó que las exigencias mínimas de un debido proceso de ley, en su vertiente procesal, son las siguientes: (1) notificación adecuada del proceso; (2) proceso ante un juez imparcial; (3) oportunidad de ser oído; (4) derecho a contrainterrogar a los testigos y examinar la evidencia presentada en su contra; (5) tener asistencia de abogado, y (6) que la decisión se base en el expediente. El Supremo enfatizó que, en cuanto al requisito de notificación adecuada, el empleado de carrera tiene el derecho de saber los cargos en su contra y de la consecuencia que podrían acarrear éstos.

En síntesis, el Tribunal Supremo manifestó que se le violó el debido proceso de ley al señor Torres Rivera, en su vertiente procesal, cuando la Policía no le notificó en la resolución de cargos de la posible expulsión. El Supremo sostuvo que el señor Rivera Torres sólo fue notificado de la suspensión de empleo y sueldo por el término de 120 días. Pero luego de la vista administrativa informal, fue castigado con la expulsión del cuerpo de la Policía. El Hon. Erick Kolthoff Caraballo coligió que un empleado de carrera tiene derecho a conocer el cuadro claro de su situación particular antes de tomar una decisión en cuanto a la estrategia legal a seguir. El aludido juez mencionó “No se trata de lo que el Estado tiene derecho a hacer, sino de lo que el Estado le anunció al empleado que haría”.

El Tribunal también mencionó que, una vez el empleado acepta las condiciones de lo que constituirá el proceso en su contra, no puede el Estado variar tales condiciones so color de que un reglamento en particular o de que un acuerdo de reforma policial lo permita.

Por consiguiente, el Tribunal Supremo ordenó la celebración de una vista formal ante la CIPA. No obstante, de la CIPA concluir que procede una sanción disciplinaria, tendrá que imponer una medida que no exceda de una suspensión de empleo y sueldo por el término de 120 días.

La Jueza Presidenta, Hon. Maite Oronoz Rodríguez, la Hon. Anabelle Rodríguez Rodríguez y el Hon. Ángel Colón Pérez, concurrieron con el resultado sin opinión escrita.

IV. Expresiones del Hon. Rafael Martínez Torres
El Hon. Rafael Martínez Torres emitió unas expresiones, a las cuales se unió la Hon. Mildred Pabón Charneco y el Hon. Roberto Feliberti Cintrón. Las expresiones son las siguientes: “Estoy conforme con la Opinión que hoy emite este Tribunal porque le garantiza al Sr. José L. Torres Rivera un proceso justo que cumple con las garantías del debido proceso de ley. Lo resuelto no impide que el Superintendente de la Policía, comience un nuevo proceso disciplinario, independiente del anterior, que de conformidad con lo expuesto en la Opinión del Tribunal, cumpla con las exigencias del debido proceso de ley. Véase Carrón Lamoutte v. Compañía de Turismo, 130 DPR 70 (1992)”.

V. Suplemento fáctico
El señor Torres Rivera se desempeñaba en un puesto de carrera como agente de la Policía de Puerto Rico (Policía) para el año 2003. Como resultado de unos hechos ocurridos el 26 de junio de 2003 en el Centro Médico en Río Piedras, la Policía realizó una investigación administrativa sobre la conducta del señor Torres Rivera.

El 28 de octubre de 2010, el Superintendente de la Policía, el Lcdo. José E. Figueroa Sancha, le notificó al señor Torres Rivera una resolución de cargos y le indicó que se proponía a imponerle como castigo una suspensión de empleo y sueldo por el término de 120 días. También se le notificó al señor Torres Rivera su derecho a solicitar una vista administrativa informal ante un Oficial Examinador dentro del término de 15 días laborables, contado a partir de la fecha de notificación de la resolución de cargos. Se le advirtió que no solicitar la aludida vista equivaldría a renunciarla, que el despido sería uno final y entonces tendría derecho a apelar dicha determinación ante la Comisión de Investigación, Procesamiento y Apelación (CIPA).

El 24 de octubre de 2013, luego de celebrada la vista administrativa informal, un nuevo Superintendente de la Policía, Héctor M. Pesquera, le notificó al señor Torres Rivera una resolución final en la cual le impuso como sanción la expulsión de la Policía de Puerto Rico. En otras palabras, una sanción mucho mayor a la recomendada en la primera resolución del 28 de octubre de 2010.

Inconforme con dicha determinación, el señor Torres Rivera acudió ante la CIPA. La CIPA emitió una resolución el 20 de noviembre de 2013 en la cual dictaminó que la Policía le violó el debido Proceso de Ley al policía expulsado porque la Policía de Puerto Rico no puede variar los castigos sin previo aviso. El foro administrativo destacó que no existe una notificación que las actuaciones imputadas pueden conllevar la expulsión. Consecuentemente, la CIPA revocó la expulsión y ordenó a la Policía el pago de salarios, haberes y otros beneficios dejados de percibir por el señor Torres Rivera durante su suspensión.

Inconforme, la Policía de Puerto Rico, el 14 de marzo de 2014, acudió al Tribunal de Apelaciones a través de la Oficina del Procurador General de Puerto Rico. El 30 de abril de 2014, el Tribunal de Apelaciones revocó el dictamen de la CIPA. El Tribunal de Apelaciones coligió que nada en nuestro ordenamiento jurídico impide que el Superintendente de la Policía pueda modificar la sanción, luego de la vista informal, siempre que el empleado fuera adecuadamente notificado de los cargos en su contra, así como de la oportunidad de ser escuchado y de presentar alguna prueba a su favor. Inconforme, el señor Torres Rivera acudió al Tribunal Supremo de Puerto Rico.

por Joel Pizá Batiz

El recién juramentado gobernador Ricardo Rosselló Nevares, anunció el lunes la firma de las primeras seis órdenes ejecutivas de su gestión.

La primera orden ejecutiva, OE-2017-001 fue presentada para decretar medidas de Control Fiscal y Reconstrucción Económica. Según la orden, el gobierno tiene un déficit presupuestario de cerca de 7,000 millones de dólares. Ante este panorama, el gobernador se comprometió a trabajar junto a la Junta de Control Fiscal de forma colaborativa. Asimismo, declaró un estado de emergencia fiscal, por lo que ordenó a todas las agencias a tomar medidas necesarias para reducir gastos operacionales sin afectar servicios directos que son esenciales para proteger la salud, seguridad y bienestar de la ciudadanía. De igual forma, se congelan los puestos vacantes de forma indefinida (solo podrán llenarse con la aprobación de la Oficina de Gerencia y Presupuesto) y se prohíbe la creación de nuevos puestos. A partir de la fecha de la aprobación, ninguna agencia podrá crear puestos nuevos regulares de carrera, transitorios o irregulares o renovar nombramientos de puestos transitorios, cada agencia debe eliminar hasta el 20% de sus puestos de confianza autorizados y reducir sus gastos operacionales. La Oficina de Gerencia y Presupuesto deberá aprobar las excepciones.

La segunda orden ejecutiva, OE-2017-002 tiene como propósito crear el Centro de Oportunidades Federales para “fortalecer la obtención, maximización y fiscalización del uso de los recursos federales mediante la coordinación entre agencias gubernamentales, municipios, agencias federales, el tercer sector, el sector cooperativo y privado, etc. El centro asesorará al personal de los departamentos, agencias, corporaciones públicas, municipios, instrumentalidades públicas del gobierno, así como organizaciones comunitarias y sin fines de lucro en relación con asuntos, gestiones y desarrollos de interés para Puerto Rico.

La entidad será dirigida por una persona designada por el gobernador que proveera información, coordinación, seguimiento, evaluación y capacitacion en relación a la participación de todos los componentes del gobierno; proveerá asistencia técnica para obtener y maximizar las subvenciones federales mediante adiestramientos y seminarios; y mantendrá a la oficina del gobernador informada sobre los cambios en los programas federales, entre otras funciones.

La tercera orden ejecutiva, OE-2017-003, declara una emergencia en torno a la infraestructura de la prestación de servicios, al amparo de la Ley 76 del 2000 y ordena la utilización de un proceso expedito, al amparo de la Ley 76 para el desarrollo de proyectos que fomenten una nueva o mejorarda infraestructura para la prestación de servicios de la ciudadanía. Entre estos, proyectos de energía, proyectos de acueductos, proyectos de transportacion o puertos, entre otros.

La cuarta orden ejecutiva, OE-2017-004, va dirigida a la creación de un grupo interagencial de Proyectos Críticos para la Infraestructura del Siglo 21, adscrito a la Oficina del Gobernador con el propósito de coordinar los esfuerzos y labores de las entidades gubernamentales en la evaluación y concesión de los permisos y otros trámites necesarios para el desarrollo de los proyectos críticos y estratégicos de infraestructura, presentados de acuerdo a PROMESA, a los fines de asegurar que los mismos cumplen con los requerimientos legales aplicables utilizando las mejores prácticas de gerencia de proyectos.

VISITA: TODO SOBRE LA LEY PROMESA Y LA JUNTA DE SUPERVISIÓN FISCAL

Este comité deberá manejar los proyectos emblemáticos, críticos y de carácter urgente, utilizando las mejores prácticas de gerencia de proyectos y manejar proyectos de gran impacto en nuestro desarrollo económico. También facilitará y colaborará con asesoría a entidades gubernamentales en el desarrollo de sus procedimientos expeditos y en sus relaciones con la Junta de Control Fiscal.

La quinta orden ejecutiva, OE-2017-005, ordena a las instrumentalidades, departamentos y agencias del gobierno, a realizar un presupuesto Base Cero.

Y por último,  la sexta orden ejecutiva, OE-2017-006, reconoce que el por ciento representativo de la mujer en los puestos o cargos directos es muy bajo en comparación con el del hombre, aún cuando la mujer ocupa un 43% de la fuerza laboral de la isla.  Por tal razón, esta orden dispone que será política pública de la administración actual el aumentar la participación de la mujer en puestos directos dentro de la Administración del Gobierno de Puerto Rico, sus instrumentalidades, corporaciones públicas y municipios. De esta forma, se orden a todas las agencias e instrumentalidades del gobierno a establecer medidas en el reclutamiento de puestos.

Ricardo Rosselló Nevares (Foto: Facebook)

El gobernador Ricardo Rosselló Nevares aseguró que la propuesta Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral incentivará la creación de nuevos empleos en la Isla.

Descarga y lee el proyecto de ley aquí (PDF)

La medida fue presentada por el Ejecutivo hoy ante la Asamblea Legislativa tras recibir varias recomendaciones y sugerencias de la Coalición del Sector Privado.

La entidad envió al Gobernador una carta con su propuesta para propiciar la creación de empleos y se integraron en el proyecto de ley varias de las ideas de este sector.

“En los últimos 10 años hemos perdido casi 300,000 empleos y ha habido un aumento de 12,000 en el número de desempleados a pesar de que hemos perdido población. Las ideas propuestas por la Coalición del Sector Privado incentivará la creación de nuevos empleos”, sostuvo el Primer Ejecutivo.

Asimismo, el mandatario destacó que varias de las propuestas de la Coalición del Sector Privado están en sintonía con las expuestas en el Plan para Puerto Rico para reformar las leyes laborales y hacer a la Isla más competitiva.

El proyecto de ley atiende los reclamos de falta de competitividad pero otorga derechos nuevos a los empleados y empleadas.

El Primer Ejecutivo reconoció que el proceso legislativo es uno dinámico y espera que tanto la Cámara como el Senado ayuden a afinar este proyecto en beneficio del desarrollo económico de la Isla.

“Mi administración está comprometida con crear empleos para evitar que más hermanos y hermanas puertorriqueñas se muden a otras jurisdicciones de la nación buscando mejorar su calidad de vida”, concluyó Rosselló Nevares.

El Primer Ejecutivo hizo las declaraciones en la Galería de los Presidentes del Senado, en el Capitolio, acompañado por el designado secretario del Trabajo, licenciado Carlos Saavedra; el designado secretario de Desarrollo Económico y Comercio (DDEC), ingeniero Manuel Laboy; el principal asesor económico de La Fortaleza y presidente del Banco Gubernamental de Fomento (BGF), licenciado Christian Sobrino Vega y los representantes de las 27 organizaciones empresariales y profesionales que integran la Coalición del Sector Privado.

La Coalición del Sector Privado agrupa sobre 27 organizaciones empresariales y profesionales, entre ellos, la Asociación de Industriales, la Cámara de Comercio de Puerto Rico, MIDA, Asociación de Comercio al Detal, Asociación Productos de Puerto Rico, Colegio de Ingenieros y Agrimensores de Puerto Rico, Asociación de Restaurantes, Asociación de Hospitales, Asociación de Agricultores, Asociación de Navieros, y el Colegio de Contadores Públicos Autorizados, entre otras entidades.

Jorge Farinacci Fernós (Foto: Facebook)

El licenciado Jorge Farinacci Fernós defendió, mediante una columna publicada en El Nuevo Día, la permanencia de la Ley 80, que protege a los empleados de despidos injustificados.

La columna surge luego de que en varios medios de difusión pública se reseñara el anuncio de la Junta de Control Fiscal de su programa en el que incluyera una revisión de la Ley 80, a la que aparentemente señalan como impedimento para generar buenos negocios en Puerto Rico. Además, luego de que el gobernador Ricardo Rosselló Nevares afirmara –tras ser inquirido sobre qué haría respecto a este señalamiento de la Junta— que protegería al trabajador puertorriqueño, pero que “buscará que las condiciones sean más aptas para hacer negocios”.

“Si usted vive en la mayoría de los estados, se queda sin trabajo y no le deben nada. Such is life. En Puerto Rico, desde 1930, un despido así se considera injustificado. Hoy esa norma está codificada en la Ley 80. Por décadas, los patronos han intentado eliminar esa ley. Según ellos, la ley es una “carga” que impide el desarrollo económico. Aparentemente, botar a un trabajador de su empleo sin justa causa es algo positivo para la economía”, puntualiza de inicio Farinacci Fernós.

Según el letrado, la Ley 80 se hace necesaria ya que impide que los patronos despidan a sus empleados por razones “flojas”. Además, esta exige que se incluya disciplina progresiva antes del despido, excepto en casos graves. La Ley también provee herramientas para que el obrero pueda probar que su despido fue injustificado, lo que de otra manera sería imposible y quedarían sin castigarse miles de casos de despidos ilegales.

Aún se desconoce qué acción tomará la Legislatura ni cuál sería el estado de los miles de casos de despido injustificado que actualmente se dirimen en los tribunales.

Curso

• Responsabilidad fiduciaria y desarrollo económico local: ¿Divergencia o confluencia?

René J. Avilés-García is an attorney and capital member at Ferraiuoli LLC, where Employee Benefits & ERISA Matters and Estate & Asset Protection Planning are his main practice areas. Avilés-García joined Ferraiuoli in 2010, and became a Capital Member and the Chair of the firm’s Taxes & Employee Benefits Practice Group in 2013.

In his employee benefits practice, he focuses on complex pension plan design, operation and reorganization consultations, as well as other deferred compensation arrangements.

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René is also a Certified Public Accountant (non-practicing), and has extensive knowledge of general corporate tax matters and has litigated tax matters before administrative and judicial tribunals. He was an attorney at Pietrantoni, Mendez & Alvarez LLP from 2001 to 2010, and was a Financial Analyst and Forecaster for Procter & Gamble Commercial Company’s Puerto Rico and Latin American Export Divisions from 1996 to 2001.

Boletín de Adsuar Muñiz Goyco Seda & Pérez-Ochoa, P.S.C. [ENGLISH SUMMARY 2017 Labor Reform Act]

Vistas del PC 453 (Foto: Facebook)

Con tan solo varios días de entrar en el poder, la nueva administración ha radicado sendos proyectos en ambos cuerpos que buscan realizar una reforma en el entramado jurídico laboral, en aras de buscar mayor competitividad y desarrollar nuevos empleos. La exposición de motivos del P. de la C. 453 y el P. del S. 212, establece que las regulaciones laborales de Puerto Rico “[c]rean obstáculos a la creación de oportunidades de empleo o dificultan que los patronos y empleados pacten sus propias condiciones de trabajo a beneficio de ambos”. Aducen los proponentes que para “el 2010, en una encuesta realizada a empresarios, el 74.6% de los encuestados indicaron que la legislación laboral tiene un efecto significativo en las decisiones de expandir operaciones o aumentar la plantilla laboral”.

Descarga y lee el proyecto con las enmiendas de la Cámara (DOC)

Utilizando varios indicadores económicos, encuestas realizadas a empresarios y la petición de la Junta de Supervisión Fiscal a principios de año, se presenta al proceso legislativo este proyecto, para desrregular los estatutos laborales que rigen la jurisdicción de Puerto Rico. En primer plano, el proyecto busca definir las diferencias mediante presunciones incontrovertibles, entre lo que es un empleado y un contratista. Según el proyecto, se es contratista independiente si, (a) posee o ha solicitado un número de identificación patronal o número de seguro social; (b) ha radicado planillas de contribuciones sobre ingresos reclamando tener negocio propio; (c) la relación se ha establecido mediante contrato escrito; (d) se le ha requerido contractualmente tener las licencias o permisos requeridos por el gobierno para operar su negocio y cualquier licencia u autorización requerida por ley para prestar los servicios acordados. Además añade otras características, que de cumplirse con (3) tres de ellas, estaremos ante un contratista independiente (Véase Art. 2.3 inciso “e”).

El proyecto establece que en los casos en que no sea de aplicación la presunción establecida en los párrafos precedentes del Artículo 2.3, la determinación de si existe una relación de empleo o una de contratista independiente, se realizará a base de los criterios comúnmente aceptados (common law test), reconociendo la importancia de mantener certeza en cuanto a la relación establecida a base de lo expresado por las partes en su contrato y el grado de control directo que se mantenga sobre la manera en que se realizan las labores, salvo que se disponga de otra manera en una ley especial.

Los artículos subsiguientes expresan cuestiones básicas como la capacidad de contratar, la edad reconocida para contratación (18 años), reglas de hermenéutica, una lista de deberes del empleado (Véase Art. 2.15) y las razones en ley para la extinción del contrato de empleo, el cual establece un inciso de amplitud al establecer que será causa de extinción “las causas consignadas en el contrato de empleo” (Véase Art. 2.16).

El Artículo 2.19 del proyecto se titula “Derecho a participar en Servicio Religioso.” El mismo reconocía que:

Todo empleado que por creencia religiosa deba asistir a cualquier servicio religioso durante el Viernes Santo, Domingo de Resurrección (Pascua), Día de Acción de Gracias, el 25 de diciembre, el 6 de enero, el 1ro de enero, o cualquier domingo dentro del horario de 5:00 a.m. a 12:00 p.m., tendrá derecho a tomarse el tiempo necesario para tales fines. El empleado que vaya a hacer uso de este derecho, deberá notificárselo a su patrono, con al menos cinco días de anticipación, para que éste pueda hacer los ajustes necesarios en su plan de trabajo… Ningún patrono podrá penalizar, perjudicar o, de cualquier manera, negarse a permitirle a un empleado que participe o asista a cualquier servicio religioso durante los días señalados. Toda infracción a las disposiciones de este Artículo conllevará una multa administrativa no menor de cinco mil dólares ($5,000) ni mayor de diez mil dólares ($10,000).

Este artículo encuentra su base en el principio constitucional de libertad de culto, protegido tanto por la Constitución del Estado Libre Asociado como por la Constitución de los Estados Unidos. De igual forma, se ha señalado que tal lenguaje empleado presenta un reto constitucional, ya que el artículo parece limitar los días a los establecidos en el texto. Los días en el texto están íntimamente relacionados a la religión cristiana, por cuanto aquel empleado que tenga otra orientación religiosa tendrá un cuestionamiento válido de si en el caso de tener que consumir tiempo laborable un su festividad religiosa podrá gozar de igual protección.

Para lo cual en el Entirillado del informe positivo de la Cámara, este artículo quedó enmendado a un lenguaje general que establece un acomodo razonable para todo empleado que en el ejercicio de su libertad religiosa o su equivalente pida asistir a una actividad propia de su creencia. Dice el texto enmendado que “[e]n caso que la actividad religiosa o equivalente sea recurrente con una sola notificación, hecha por escrito, será suficiente. En caso de que la actividad sea extraordinaria el empleado que vaya a ser uso de este derecho deberá notificarlo por escrito a su patrono con al menos diez (10) días de anticipación, para que este pueda hacer los ajustes necesarios en su plan de trabajo”.

De igual forma, añaden un Artículo 2.20 que establece como política pública a favor de los procedimientos alternos de solución de disputas relacionadas a controversias que surjan de la aplicación de la ley de esta ser aprobada, como lo son la mediación y el arbitraje provisto por el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, incluyendo su Oficina de Mediación y Arbitraje (OMA).

A continuación le brindamos la propuesta resumida sobre el llamado “FlexiTime” y el pago de horas extras:

Se enmienda la Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948, según enmendada, conocida como “Ley de Jornada de Trabajo de 1948”

El Artículo 3.1 del proyecto establece y define lo que serán horas extras. Según lo propuesto serán horas extras las horas que un empleado trabaja para su patrono en exceso de ocho (8) horas durante cualquier período en día calendario y no de veinticuatro (24) horas consecutivas. Ahora bien, el patrono podrá notificar al empleado un ciclo alterno de veinticuatro (24) horas, siempre y cuando la notificación sea por escrito en un término no menor de cinco (5) días previo al inicio del ciclo alterno. De igual forma, se establece que también serán horas extras las horas que excedan las 40 horas semanales. Por último señala, que también se cotizarán horas extras aquellas horas donde el empleado trabaje en día donde por virtud de ley el establecimiento deba permanecer cerrado, exceptuando si el reclamo del pago de horas extras se realiza a base de ser domingo, sin que medie otra razón en ley. Para efectos de computar las horas de la semana de trabajo, esta se cotizará como una de 168 horas, que es el resultado de veiticuatro horas mutiplicado por el numeral de los siete días de la semana. Una vez el patrono establezca el comienzo de la semana de trabajo, cualquier cambio tendrá que ser notificado al empleado con por lo menos cinco (5) días calendarios de anticipación para que sea efectivo.

El cuestionamiento que el Senado deberá atender con el cambio del esquema de veiticuatro (24) horas al de día calendario, es qué hacer con esos empleados que comienzan su turno de trabajo en horas de la noche y lo terminarán en horas de la madrugada al día siguiente, como en casos de guardias de seguridad y otros. Entiéndase, si el cambio al pago de horas extras se entenderá por día calendario, ese empleado que comienza un turno en altas horas de la noche terminará su turno en un día calendario distinto, por lo cual un patrono podría argumentar que del empleado trabajar tres (3) horas más al final de su turno lo hizo en un día calendario distinto al que comenzó. ¿Se podría levantar un cuestionamiento de como hubo un cambio en el día calendario a uno distinto, no procede el pago de horas extras?

El próximo artículo establece que el patrono podrá establecer un itinerario de trabajo semanal alterno mediante acuerdo escrito entre el empleado y el patrono, el cual permitirá que el empleado complete una semana de trabajo no mayor de cuarenta (40) horas con horarios diarios que no excederán de diez (10) horas por día de trabajo. Sin embargo, si el empleado trabaja en exceso de diez (10) horas por día de trabajo, se le compensará las horas en exceso a razón de tiempo y medio de la tarifa de salario convenido para las horas regulares. Lo que sugiere lo anterior, supone que un empleado puede completar sus (40) horas de trabajo, a razón de (10) horas diarias, el empleado podrá tener un día adicional de descanso.

Es importante señalar que para un empleado que esté contratado antes de la aprobación de esta ley, acogerse a este patrón de tiempo flexible será opcional y voluntario, según el proyecto. De este acogerse a estos períodos, no podrá terminar dicho acuerdo unilateralmente hasta un año, de igual forma el patrono tampoco podrá terminarlo unilateralmente hasta un año. Ahora, el inciso (b) del Artículo 3.2, establecía que “[a]ntes de comenzar la relación de empleo, el patrono podrá condicionar la oferta de empleo a que el empleado consienta estar sujeto, o quedar sujeto subsiguientemente, a un itinerario de trabajo semanal alterno… sin que con ello se entienda que el patrono está obligado a conceder itinerarios de trabajo semanales alternos”. La Cámara en su versión final eliminó el citado inciso, por lo cual no tendría el efecto reseñado.

Los artículos siguientes establecen diferentes formas procesales para la jornada flexible. El Artículo 3.11 establece de igual forma a quiénes estas disposiciones no aplican.

En cuanto a licencias por enfermedad, vacaciones y lo referente a la Ley 80, a continuación un breve resumen. Como parte del proyecto en cuestión, este se propone escalonar la manera en que se acumulan las mismas. Según el ordenamiento actual, aquel empleado que labore más de ciento quince (115) horas al mes, debe acumular a razón de uno y un cuarto (1 1/4) días por mes; y licencia por enfermedad a razón de un (1) día por mes. Bajo lo propuesto, el Artículo 3.19 enmienda la Ley 180-1998, a los fines de disponer que ahora el empleado trabaje ciento treinta (130) horas al mes o más es el que tendrá derecho a acumular beneficios por vacaciones y enfermedad.

La acumulación de las referidas licencias serán escalonadas en el siguiente orden:

(a). La acumulación mensual mínima para licencia por vacaciones será medio(1/2) día durante el primer año de servicio.

(b). Luego del primer año de servicio, hasta los cinco (5) años de servicio laboral, se acumulará a razón de tres cuarto (3/4) de día.

(c). Acumulación de (1) día luego de cumplir cinco (5) años de servicio hasta los quince (15).

(d). Luego de los quince años de servicio, se acumulará a razón de uno y un cuarto (1 1/4) de día . (Este último cómputo es el que se utiliza hoy de manera uniforme para todo el empleado que trabaje más de ciento quince [115] horas mensuales).

En cuanto a licencia por enfermedad, se establece una acumulación mensual mínima que será de tres cuarto (3/4) de día por cada mes. Ahora bien, concede un cómputo diferente en los casos de los patronos residentes de Puerto Rico cuya nómina no exceda de doce (12) empleados. En esos casos la acumulación mensual mínima para la licencia por vacaciones y enfermedad será en cada caso medio (1/2) día al mes. Subsiguiente, el Artículo 3.20 del proyecto exime de la aplicación de esta ley a empleados cubiertos por un convenio colectivo suscrito por una organización obrera y un patrono.

Al momento de esta edición, el Senado le propuso al Secretario del Trabajo enmendar lo concerniente a días por enfermedad, ya que estos entienden que el hecho de enfermarse no está en manos del empleado. Señalan además que vivimos en una isla propensa a ciertas condiciones como lo fue la epidemia de Zika y otras condiciones.

El Artículo 3.21 del proyecto dispone, que en cuanto a la Ley 180-1998, todas las reclamaciones al palio de esta ley prescribirán en un término de un (1) año, enmendando así el término actual de tres (3) años. Para la prescripción de la acción, el tiempo se contará desde que el empleado cesó su empleo con el patrono. El término de prescripción reseñado se interrumpirá y comenzará a transcurrir de nuevo por la notificación de la deuda de salario al patrono, judicial o extrajudicialmente, por el obrero, su representante, o funcionario del Departamento con facultad para ello y por cualquier acto de reconocimiento de la deuda por el patrono.

Ley 80

En cuanto a lo propuesto en cambios a la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, se enmienda sustancialmente. Primero, establece un periodo probatorio de dieciocho (18) meses en el proyecto original, a lo que las enmiendas introducidas por la Cámara de Representantes se cambió a doce (12) meses. Actualmente, la ley contempla que el periodo probatorio es de noventa (90) días, donde si el patrono justifica ante la agencia pertinente, podría extenderse ese periodo a noventa (90) días más. Esto es importante ya que en lo que refiere a la Ley 80 sus protecciones son de aplicación al empleado regular, o entiéndase que ha cumplido satisfactoriamente con el periodo probatorio y ha pasado a ser empleado con permanencia, como se le llama coloquialmente.

Entre las garantías de esta ley (que es de aplicación sólo a empleados del sector privado), dispone la prohibición del despido injustificado sin indemnización. La indemnización que provee esta ley es conocida como la mesada, y la propia ley establece cómo se calculará la misma según los años de servicio que el empleado tenga a la hora del despido. La cuantía más alta que concede la Ley 80, según dispone el estatuto ahora, es para el empleado que cuente con quince (15) años de servicios o más; en tal caso la mesada correspondería a seis (6) meses de salario y tres (3) semanas de salario por cada año de servicio. Para saber si estamos ante un despido injustificado, debemos entender qué es un despido, cómo se define por ley, y cómo lo ha reiterado la jurisprudencia.

La definición básica de lo que se entiende por despido en Puerto Rico está contenida en el Artículo 5 de la Ley 80. La misma dispone que se entenderá por despido, además de la cesantía del empleado, su suspensión indefinida o por un término que exceda de tres (3) meses, excepto en el caso de empleados de industrias y negocios estacionales, o la renuncia del empleo motivada por actuaciones del patrono dirigidas a inducirle o forzarlo a renunciar, tales como: imponerle condiciones de trabajo más onerosas, reducirle el salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejámenes o humillaciones de hecho o de palabra. Por lo tanto, hay tres (3) situaciones diferentes en las que la actuación de un patrono se considera un despido, a saber:

1. La ruptura unilateral de forma permanente por parte del patrono, de la relación empleado-patrono.

2. La suspensión del empleado por un término que exceda de tres (3) meses, con la excepción de los empleados de industrias y negocios estacionales. Un negocio estacional puede definirse como aquel que debido a su naturaleza opera de forma productiva o considerablemente más productiva durante una estación o época específica del año.

3. Los actos voluntarios, onerosos e injustificados dirigidos a obligar al empleado a dejar su cargo cuando la única alternativa razonable que le queda al empleado para corregir la situación adversa que enfrenta en el trabajo es la renuncia. Si bien la ley no formula señalamiento alguno que fije la renuncia como única alternativa razonable para corregir la situación existente, de forma que los actos del patrono constituyan entonces un despido.

La definición de la Ley Núm. 80, supra, es bastante amplia, pues abarca no sólo la acción unilateral del patrono dirigido a cesantearlo sino las acciones dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar, tales como imponerle condiciones de trabajo más onerosas, reducirle el salario, rebajarlo de categoría o someterlo a vejámenes o humillaciones de hecho o de palabra. A esta última modalidad de despido se le conoce como el despido constructivo o tácito (Véase Guía Revisada para la Interpretación y Aplicación de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada 30 de junio de 2014, Pag. 35-36; Rivera Figueroa vs. The Fuller Brush, 180 D.P.R. 894, 907 (2011); Díaz Fontánez vs. Wyndham Hotel, Inc. 155 D.P.R. 364(2001).).

No obstante, este proyecto no elimina la figura del despido injustificado, pero si enmienda la ley a los efectos de concretizar el pleito de manera diferente. Ya comentamos el cambio del periodo probatorio, además de la composición más alta posible de la mesada, según la ley vigente. Subsiguiente, el proyecto busca enmendar el cómputo de la mesada a tres (3) meses de sueldo y dos (2) semanas por cada año de servicio. Ahora bien, la mesada nunca excederá más de nueve (9) meses de salario indistintamente los años de servicio. También aclara que el pago de la indemnización o mesada estará libre de contribuciones, mas no así si se paga algún exceso.

En cuanto al proceso, en el proyecto original contaba con dos enmiendas de suma importancia. El Artículo 4.12 del proyecto buscaba enmendar el Artículo 11 de la Ley 80, a los fines de establecer un cambio en la presunción que impone la carga probatoria en pleitos por esta ley. Su texto, de aprobarse la versión original, cambiaría de la siguiente manera:

En toda acción judicial o administrativa entablada por un empleado reclamando los beneficios dispuestos por esta Ley, el patrono vendrá obligado a alegar, en su contestación a la demanda o querella, los hechos y las razones que justificaron el despido al igual que cualquier defensa u exención aplicable. No obstante, le corresponderá al empleado probar que el despido fue injustificado.

Esta propuesta fue enmendada por la Cámara en el texto aprobado por ese cuerpo y se elimina por completo el lenguaje que hubiese cambiado la presunción del despido. Tendremos que esperar si Senado no hace cambios a estos efectos.

Debemos recordar que bajo el ordenamiento actual, una vez se insta el pleito por parte del empleado contra el patrono, es al patrono a quien le corresponde probar con evidencia admisible, que el despido fue justificado. Este orden descansa en que es el patrono quien conoce las razones del despido y en la mayoría de los casos tiene y es custodio de evidencia documental sobre el proceso de despido.

La segunda enmienda es el inciso (b) del mismo artículo. Esta enmienda aún sigue en el proyecto enviado a Senado. Establece que en los pleitos surgidos de la Ley 80, “el tribunal celebrará una conferencia no más tarde de sesenta (60) días después de presentarse la contestación a la demanda o querella, a la cual las partes vendrán obligadas a comparecer o ser representados por una persona autorizada a tomar decisiones, incluyendo la transacción de la reclamación. Durante dicha vista se examinarán las alegaciones de las partes, se identificarán las controversias esenciales y se discutirán las posibilidades de una transacción inmediata de la reclamación. De no transigirse la reclamación, el tribunal ordenará el descubrimiento que quede pendiente y expeditará el señalamiento de fecha para celebrar la conferencia con antelación al juicio”.

De igual forma, se enmienda la “Ley de Seguridad de Empleo de Puerto Rico” (Ley Núm. 74 de 21 de junio de 1956) a los efectos de que escalonadamente aumenten los beneficios por desempleo, para que efectivo 1 de julio de 2019, el beneficio semanal mínimo aumente a sesenta (60) dólares y el beneficio semanal máximo aumente a doscientos cuarenta (240) dólares.

Este resumen es sólo un escogido, pues el proyecto de Reforma Laboral es uno muy complejo y abarcador. Seguiremos reseñando, parte por parte, los cambios que se están discutiendo. Al momento el proyecto está en Vista Pública en el Senado de Puerto Rico. De estos enmendar el proyecto, el mismo vuelve a su cuerpo de origen para que la Cámara concurra con las enmiendas o no concurra forzando un comité de conferencia. Ahora bien, cuando ante los cuerpos legislativos está un proyecto de administración, se procura que todas las enmiendas sean discutidas con Fortaleza, lo que facilita el proceso legislativo. Del Senado introducir una enmienda con la que el Ejecutivo no esté de acuerdo, buscará la no concurrencia en la Cámara para que se discuta el proyecto en el comité de conferencia, pues ese mecanismo es mucho más controlado que el pleno. De ser así, cabe destacar que los comités de conferencia los nombran por el presidente de cada cuerpo y tienen que incluir legisladores de minoría.

por Daniel Beltrán Torres

El trabajo legal requiere mucho de los abogados. El cumplir con los múltiples requerimientos del tribunal, los clientes y las exigencias de la profesión, hacen que a veces los días no sean suficientes para cumplir con todas las tareas.

La plataforma jurídica Legal Trends Report publicó recientemente un estudio en que reveló que a base de una encuesta hecha a cerca de 40,000 abogados, se encontró que estos solo consumen 2.2 horas de su tiempo en tareas facturables. En un campo en el que cada segundo cuenta, el perder tres cuartos del tiempo que se puede cobrar, puede ser una sentencia de muerte. Por eso es necesario que los abogados apliquen medidas dirigidas a aprovechamiento del tiempo. A continuación algunos consejos:

1. En primer lugar, comienza tomando cuenta en qué gastas tu tiempo y tus días. En una libreta, anota en qué gastas tu tiempo e intenta trazar cualquier patrón que veas. Reflexiona en qué debes mejorar de tu rutina actual. Desde ahí, organízate.

2. Haz listas para las tareas y organiza tu calendario. ¿Eres una persona más productiva de día o trabajas mejor de noche? Toma eso en cuenta para calendarizar las tareas que tengas en los momentos en que más energía tienes. Bloquea las interrupciones que pudieras tener en esos momentos.

3. Familiarizarte con estrategias para cuidarte de personas o cosas que puedan robarte el tiempo. Aprende a decir que no a las tareas que no te ayudan a adelantar tu carrera o a mejorar tu negocio.

4. Si la procrastinación es un problema, combátela identificado cómo puedes bloquearla, desintegra grandes tareas en pedazos que puedas manejar en distintos momentos.

5. Utiliza alguna de las cientos de aplicaciones que existen para manejar tu tiempo y mejorar en la práctica. Una vez identificadas tareas que te toman demasiado tiempo, busca algún recurso tecnológico que te ayude a aminorar el tiempo que tome hacerlo. Por ejemplo, si facturar te toma demasiado tiempo, busca una aplicación que registre el tiempo de las tareas y genere una factura de forma automática.

6. No hagas “multitasking”. Intenta concentrarte en una sola tarea a la vez. Cada vez que cambias de tarea, tarda al menos varios minutos en cambiar y restablecer tu enfoque. Si cambias de tareas con demasiada frecuencia, el volver a concentrarte en una tarea puede consumirte hasta el 40% de tu productividad.

¿Cómo se puede minimizar ese costo? En primer lugar, intenta concentrarte en una tarea durante un período de tiempo prolongado. Establece un bloque de tiempo para revisar tus correos electrónicos, devolver llamadas de los clientes, revisar facturas o preparar mociones. Si no puedes concentrarte en una sola cosa a la vez, trate de agrupar tareas similares juntas, ya que te consumirá menos tiempo para cambiar entre ellas. Por ejemplo, no mezcles las tareas que se hagan en la computadora con las tareas que debas completar por teléfono.

Durante la madrugada de hoy, jueves 19 de enero, el Senado de Puerto Rico aprobó el controversial proyecto de ley que establece una reforma laboral con veinte votos a favor y nueve en contra.

La propuesta Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral se aprobó con una serie de enmiendas, entre las que figura un aumento al tiempo que tendrá una madre para lactar, de 15 minutos a media hora. Asimismo se mantuvo en 12 días las licencias por enfermedad y se estableció que el periodo probatorio será de nueve meses, a menos que el empleado sea contratado bajo la Federal Labor Standard Act, en cuyo caso será de 12 meses.

Las enmiendas también proveen para que se tenga que dar acomodo razonable para participar de servicios religiosos sin que el patrono pueda levantar como oposición que tiene demasiados haciendo la misma solicitud. También se estableció que entre cada periodo de trabajo, el patrono dará ocho horas de descanso.

En la pieza también se puntualizó repetidamente las medidas que se aplicarán  prospectivamente. Por último, en caso de despido injustificado, el pago compensatorio no excederá los nueve meses.

Durante el debate, Thomas Rivera Schatz indicó que la reforma laboral, no será el único proyecto de reestructuración que se presente, ya que también se impulsarán reformas de carácter contributivo, energético, del sistema de permisos, y que se atenderán otros asuntos laborales.

“El que piense que un solo proyecto va a resultar en la fórmula mágica para resolver todos los problemas de Puerto Rico no conoce de asuntos de gobierno ni de economía. Se requiere una gran cantidad de medidas que permitan enderezar todos los entuertos que hemos recibido del gobierno que acaba de concluir”, dijo.

Por su parte, el senador Dr. José Vargas Vidot se pronunció en contra de su aprobación, argumentando que no toma en cuenta a las personas que lo han perdido todo por su estabilidad económica.

“Esta medida ignora la miseria en que viven de miles de puertorriqueños secuestrados en un empleo parcial que ganan muy por debajo de lo que ameritan sus obligaciones… Este proyecto no le hace bien a Puerto Rico porque hiere a su clase trabajadora”, sentenció Vargas Vidot.

Se espera que el Senado reanude sus trabajo el lunes 23 de enero a las 10:00 a.m.

El pasado 19 de enero en la madrugada el Senado aprobó con enmiendas el P. de la C. 453, conocida como la Reforma Laboral. Hace algunos días reseñamos las enmiendas que introdujo la Cámara al proyecto cuando ese cuerpo hizo lo propio al aprobarlo con enmiendas.

Una lectura al entirillado del Senado, muestra con claridad algunos cambios al proyecto. En el texto dispositivo, se añade un Artículo 1.2 que establece que “[l]os empleados contratados con anterioridad a la vigencia de esta ley, continuarán disfrutando los mismos derechos y beneficios que tenían previamente, según lo dispuesto expresamente en los artículos de ésta”. Esta enmienda busca salvaguardar que el estado de derecho que cobija al empleado no se altere a la vigencia como ley de este referido proyecto.

Licencias por vacaciones y enfermedad

En cuanto a las licencias por vacaciones y enfermedad, Senado enmendó el proyecto a los efectos de que permanezca la acumulación de días por enfermedad en un (1) día por mes. En cuanto a la licencia por vacaciones prevalece el lenguaje original del proyecto. Cabe destacar que el proyecto guardaba un trato especial a patronos con doce (12) empleados o menos, a los que se le permitía otorgar un mínimo de medio (1/2) día tanto para enfermedad y vacaciones. El Senado extendió la enmienda sobre la licencia por enfermedad también a esos patronos. No obstante se mantienen las ciento treinta (130) como mínimo de horas trabajadas, para obtener estos beneficios.

Ley 80

En cuanto a los cambios en la Ley 80, el Senado enmendó la disposición del tiempo probatorio al disponer que en empleados catalogados como ejecutivos, administradores y profesionales bajo el Federal Labor Standards Act., su tiempo probatorio será de doce (12) meses. En todos los demás empleados el tiempo probatorio será de nueve (9) meses.

En cuanto a la mesada o indemnización al despido injustificado, el Senado aclaró su alcance al decir que la indemnización a empleados contratados previo a esta ley para el cálculo de su mesada será utilizando el estado derecho anterior, entiéndase el cálculo escalonado por años de servicio que dispone actualmente la Ley 80.

Aún queda la duda en este proyecto de la disposición que busca enmendar el Artículo 11 de la Ley 80. Esta enmienda propuesta fue controversial pues intentaba enmendar la presunción ante un pleito por despido injustificado que al día de hoy recae sobre el patrono. El actual Artículo 11 de la Ley 80 cuenta con dos incisos; el inciso “(a)” dispone la discutida presunción, y el inciso “(b)” dispone asuntos procesales del pleito. En el entirillado electrónico de Senado, el texto dispositivo del inciso “b” se colocó en el “a”. Las enmiendas del Senado omiten el texto dispositivo completo que establecía la presunción. Aunque el Tribunal Supremo ha abordado la razón por la cual el peso de la prueba debe estar en el patrono, la misma ha sido un punto cardinal en el estatuto de la enmendada ley.

Este proyecto llegará el lunes a la Cámara para que ese cuerpo concurra con las enmiendas. De no hacerlo, se nombrará por ambos cuerpos un comité de conferencia para confeccionar la versión final con miras a que el gobernador firme el proyecto. El lunes próximo habrá sesión cameral, por lo cual exhortamos a los lectores a seguir pendientes ya que reseñaremos todo el proceso de este proyecto.

por Daniel Beltrán Torres

Ya aprobada por ambos cuerpos legislativos, se encamina a Fortaleza el P. de la C. 453. Luego de varias enmiendas, la Cámara de Representantes el pasado lunes concurrió con las enmiendas hechas por el Senado, lo que prosigue que se confeccione el texto enrolado el cual lleva la firma de los presidentes de los dos cuerpos, y el mismo le será enviado al gobernador Ricardo Rosselló Nevares para su evaluación. Como parte del proceso incluimos un resumen conciso de las disposiciones de la reforma laboral.

Resumen de cambios de la reforma laboral

El artículo 1.2. del referido proyecto establece que los empleados contratados con anterioridad a la vigencia de esta Ley (cuando entre en vigor) continuarán disfrutando los mismos derechos y beneficios que tenían previamente, según lo dispuesto expresamente en los Artículos de ésta. Esta cláusula fue insertada en las enmiendas del Senado y busca atender el reclamo de a quién aplica esta ley.

El artículo 2.20 que establece como política pública a favor de los procedimientos alternos de solución de disputas relacionadas a controversias que surjan de la aplicación de la ley de esta ser aprobada, como lo son la mediación y el arbitraje provisto por el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, incluyendo su Oficina de Mediación y Arbitraje (OMA).

El artículo 3.1 del proyecto establece y define lo que serán horas extras. Según lo propuesto serán horas extras las horas que un empleado trabaja para su patrono en exceso de ocho (8) horas durante cualquier periodo en día calendario y no de veinticuatro (24) horas consecutivas.

El próximo artículo establece que el patrono, podrá establecer un itinerario de trabajo semanal alterno mediante acuerdo escrito entre el empleado y el patrono (flexitime), el cual permitirá que el empleado complete una semana de trabajo no mayor de cuarenta (40) horas con horarios diarios que no excederán de diez (10) horas por día de trabajo. Sin embargo, si el empleado trabaja en exceso de diez (10) horas por día de trabajo, se le compensará las horas en exceso a razón de tiempo y medio de la tarifa de salario convenido para las horas regulares.

La acumulación de las referidas licencias [vacaciones, enfermedad] serán escalonadas en el siguiente orden:

• La acumulación mensual mínima para licencia por vacaciones será medio(1/2) día durante el primer año de servicio.
• Luego del primer año de servicio, hasta los cinco (5) años de servicio laboral, se acumulará a razón de tres cuarto (3/4) de día.
• Acumulación de (1) día luego de cumplir cinco (5) años de servicio hasta los quince (15).
• Luego de los quince años de servicio, se acumulará a razón de uno y un cuarto (1 1/4) de día. Este último cómputo es el que se utiliza hoy de manera uniforme para todo el empleado que trabaje más de ciento quince (115) horas mensuales.
• La licencia por enfermedad fue enmendada en Senado y seguirá en un (1) día por mes.

El artículo 3.21 del proyecto dispone, que en cuanto a la Ley 180-1998, todas las reclamaciones al palio de esta ley prescribirán en un término de un (1) año, enmendando así el término actual de tres (3) años.

En cuanto a lo propuesto en cambios a la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, establece un periodo probatorio de nueve (9) ,y de doce (12) meses en ciertos empleados según el Fair Labor Standards Act.

En cuanto la compensación del empleado despedido injustificadamente, se establece una mesada a tres (3) meses de sueldo y dos (2) semanas por cada año de servicio. Ahora bien, la mesada nunca excederá más de nueve (9) meses de salario indistintamente los años de servicio.

El artículo 4.12 del proyecto enmendó el artículo 11 de la Ley 80, a los fines de eliminar el texto dispositivo que establecía la presunción de que en caso de un pleito por despido injustificado es al patrono quien tenía el peso de la prueba.

El proyecto dispone que el artículo 11 de la Ley 80 solamente establezca que en los pleitos surgidos de la Ley 80, “el tribunal celebrará una conferencia no más tarde de sesenta (60) días después de presentarse la contestación a la demanda o querella, a la cual las partes vendrán obligadas a comparecer o ser representados por una persona autorizada a tomar decisiones, incluyendo la transacción de la reclamación. Durante dicha vista se examinarán las alegaciones de las partes, se identificarán las controversias esenciales y se discutirán las posibilidades de una transacción inmediata de la reclamación. De no transigirse la reclamación, el tribunal ordenará el descubrimiento que quede pendiente y expeditará el señalamiento de fecha para celebrar la conferencia con antelación al juicio”.

De igual forma, se enmienda la “Ley de Seguridad de Empleo de Puerto Rico” (Ley Núm. 74 de 21 de junio de 1956) a los efectos de que escalonadamente aumenten los beneficios por desempleo, para que efectivo 1 de julio de 2019, el beneficio semanal mínimo aumente a sesenta (60) dólares y el beneficio semanal máximo aumente a doscientos cuarenta (240) dólares.

En cuanto al bono de navidad, todo patrono que emplee más de veinte (20) empleados durante más de veintiséis (26) semanas dentro del periodo de doce (12) meses comprendido desde el 1 de octubre de cualquier año hasta el 30 de septiembre del año natural subsiguiente, tendrá que conceder a cada empleado que haya trabajado por lo menos mil trescientos cincuenta (1,350) horas o más dentro de dicho periodo, un bono equivalente al dos por ciento (2%) del total del salario devengado hasta la cantidad de seiscientos dólares ($600.00).

Estos puntos resumidos son solo parte de las enmiendas ante la consideración del gobernador en el P. de la C. 453. Aquí también incluimos el texto enviado al gobernador para que lo evalúen en su totalidad.

por Daniel Beltrán Torres

Una lavandería en la calle Loíza en Santurce sirvió como escenario hoy para la firma de la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral (Ley Núm. 4 de 2017)..

Luego de reunir en La Fortaleza al Concilio de Desarrollo Económico, compuesto por los jefes de agencia, el gobernador Ricardo Rosselló Nevares se trasladó con su equipo de trabajo a Lavanderiapr.com, pequeño negocio donde estampó su firma en la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral.

“En los últimos 10 años hemos perdido casi 300,000 empleos y esto ha provocado que varios hermanos puertorriqueños se hayan mudado a Florida y otras jurisdicciones buscando trabajo y calidad de vida. Es hora de detener la migración y la separación de nuestras familias creando los empleos que hay en estados como Florida aquí en Puerto Rico”, declaró el primer ejecutivo.

De acuerdo a Gerónimo Guevara, dueño del establecimiento comercial abierto desde 2014, esta ley es una clara muestra del compromiso de Rosselló Nevares con la creación de empleos en Puerto Rico.

“Esta nueva ley abarata los costos de hacer negocios y ayudará a expandir empresas locales como la mía y la llegada de nuevo capital”, sostuvo el propietario de la lavandería que emplea en la actualidad cinco personas y espera poder crear más plazas de trabajo.

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Rosselló Nevares dio las gracias a los pequeños y medianos comerciantes como Guevara por entender la importancia de esta ley y reiteró que este es solo el primer paso para lograr que Puerto Rico sea competitivo.

Precisamente, el presidente de la Cámara de Comercio de Puerto Rico, CPA David A. Rodríguez Ortiz, agradeció “al Ejecutivo y Legislativo por este paso afirmativo para flexibilizar las reglas laborales que ayudarán a Puerto Rico a incentivar nuevas inversiones, promoviendo un país más competitivo”.

“Con la misma celeridad y responsabilidad con que se aprobó esta ley, confiamos que se aprueben las reformas contributivas, de permisos, energética y fiscal, que crearán el ecosistema para desarrollar económicamente a Puerto Rico. Todas, en conjunto, será lo que permita a las empresas fortalecerse y comenzar a invertir en la Isla”, expresó Rodríguez Ortiz.

Mientras, el coordinador de la Coalición del Sector Privado, Francisco Montalvo, destacó que la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral “es un paso en la dirección correcta para hacer a Puerto Rico uno más competitivo y productivo; particularmente por la importancia del sector laboral que tanto incide en el desarrollo económico de Puerto Rico”. Montalvo sostuvo que hay espacio para seguir mejorando la medida.

El gobernador también presentará hoy una medida legislativa para promover la inversión y el desarrollo de la economía del conocimiento. La medida propone varias enmiendas a la Ley 73-2008, específicamente para dar incentivos contributivos a las pequeñas y medianas empresas que hayan obtenido programas con fondos federales y les permite beneficiarse de créditos contributivos de 50% de la inversión en la Isla.

Otra de las enmiendas al estatuto establece que de lo recolectado en el Fondo Especial para el Desarrollo Económico, se utilizará el 10% para conceder incentivos a aquellas pequeñas y medianas empresas que se establezcan en innovación, ciencia y tecnología.

Tal y como establece el Plan para Puerto Rico desarrollado por Rosselló Nevares, el desarrollo de la economía del conocimiento y la creación de empleos en las áreas de ciencia y tecnología son prioridad.

En tanto, la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral firmada hoy elimina la Ley de Cierre para activar la economía. Reconoce, además, el derecho de todo empleado a solicitar el tiempo necesario para asistir a un servicio religioso. En la actualidad, los empleados no tienen ese derecho.

Además, permite a los empleados acordar voluntariamente horarios flexibles para que los días de trabajo sean menos. Esta disposición será conveniente por ejemplo para jóvenes estudiantes y madres y padres solteros.

Reconoce por primera vez el derecho de las madres lactantes con empleo a tiempo parcial para que tengan 30 minutos de lactancia por cada 4 horas.

Al mismo tiempo, aumenta beneficios por desempleo de un máximo de $133 a un máximo de $240 semanales.

Se establece que el período probatorio sea de 9 a 12 meses para incentivar la contratación. Se regulan escalonadamente los días de vacaciones y se mantienen los 12 días acumulados de enfermedad para los nuevos empleados.

Mientras, las personas empleadas en la actualidad seguirán teniendo bono de navidad y los días por enfermedad y vacaciones que siempre han tenido.

La ley prohíbe y constituye delito que un patrono despida empleados existentes para contratar un empleado nuevo para beneficiarse de la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral.

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El 1 de diciembre de 1989 se aprobó la Ley para Regular las Operaciones de Establecimientos Comerciales del 1989, conocida popularmente como Ley de Cierre. La Ley sufrió diversos cambios a través de los años, que culminarían con la derogación de la misma, una vez el gobernador Ricardo Rosselló Nevares firmara la versión final de la controversial Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral esta semana.

Al ser firmada dicha legislación, queda derogada en su totalidad la Ley de Cierre, tal como dispone la Ley en su artículo 3.17:

“Artículo 3.17.-Se deroga la Ley Núm. 1 del 1 de diciembre de 1989, según enmendada”.

La Ley además contiene una disposición especial en la que se aclara que aquellos establecimientos comerciales que previo a la vigencia de la nueva Ley, venían obligados a permanecer cerrados durante el Viernes Santo y el Domingo de Resurrección (Pascua), continuarán obligados a permanecer cerrados.

La Ley de Cierre originalmente se promulgó como un instrumento de protección a los obreros. Sin embargo, como antes mencionado, a través de los años se han aprobado exclusiones a su aplicabilidad como resultado de los cambios y necesidades socioeconómicas que ha sufrido Puerto Rico. Por ejemplo, al finalizar la década de los años setenta, su aplicación estaba limitada a actividades económicas dentro del campo del comercio al detal. Además se excluía a las farmacias, bares, restaurantes, los negocios operados por sus propios dueños, establecimientos en hoteles, entre otros.

Al presente, la Ley prohibía a los establecimientos comerciales que tuvieran 25 empleados o más abrir al público durante el periodo de 5:00 de la mañana a 11:00 de la mañana  los domingos y en nueve (9) días feriados. Los días de cierre eran los siguientes: Día de Año Nuevo, Día de Reyes, Viernes Santo, Domingo de Resurrección, Día de las Madres, Día de los Padres, Día de las Elecciones, Día de Acción de Gracias y Día de Navidad. La Ley permitía abrir en ese período a los establecimientos que tuvieran menos de 25 empleados.

Entre los comercios que podían vender antes de las 11 de la mañana, se encontraban las farmacias y establecimientos comerciales que operaran farmacias. Estos podían vender antes de la señalada hora: medicamentos con receta, medicamentos sin receta y artefactos de salud, artículos de bebé, aseo y arreglo personal, confitería, efectos escolares, periódicos, libros y revistas. También operaban comercios que se encontraban en hoteles, paradores, condo-hoteles, aeropuertos, puertos marítimos o en zonas demarcadas como turísticas, antiguas o históricas o, aquéllos dedicados predominantemente al servicio o venta de artículos de interés turístico.

Asimismo, también podían operar los establecimientos que operaran en facilidades dedicadas a actividades culturales, artesanales, recreativas o deportivas; los establecimientos dedicados principalmente a la elaboración y venta directa al público de comidas confeccionadas; farmacias; las estaciones de gasolina y los establecimientos comerciales ubicados en las mismas. De igual forma podían operar las librerías, puestos, kioscos o estantes de venta de libros, revistas, periódicos y publicaciones o grabaciones literarias y musicales; los establecimientos que operen como parte de las facilidades de una funeraria o cementerio; y los establecimientos en las plazas de mercado.

Uno de los últimos cambios más importantes efectuados a la Ley surgió en el 2009, cuando el entonces gobernador Luis G. Fortuño, firmó la Ley 143 del 16 de noviembre de 2009, que contenía enmiendas a la Ley de Cierre. En el documento se especificaba que los pequeños negocios en comunidades, tales como las panaderías, colmados y farmacias, entre otros, con menos de 25 empleados, podrían abrir y seguir sirviendo a sus clientes los domingos antes de las 11 de la mañana. No obstante los negocios de menos de 25 empleados no estarían obligados al requisito de paga mínima ese día. Además, se eliminó la restricción de cerrar los domingos a las 5:00 de la tarde.

Por: ZTDR

Los comerciantes y patronos en Puerto Rico están sumergidos en un universo de obligaciones de leyes estatales y federales que requieren monitoreo constante para lograr su cumplimiento. Entre dichas obligaciones está el entregar a los empleados y contratistas independientes ciertos documentos para que estos puedan cumplir con la radicación de sus planillas anuales. A continuación explicaremos brevemente los elementos más importantes del cumplimiento con la radicación y entrega de los formularios comúnmente conocidos como W-2 de empleados y 480 de contratistas. Recuerde siempre consultar con su CPA y/o abogado ya que las leyes cambian constantemente y cada operación debe evaluar independientemente sus obligaciones.

¿Qué son las W-2 de empleados?

Las W-2 (en Hacienda: formulario 499R-2/W-2PR) son informativas patronales que se entregan a los empleados en o antes del 31 de enero de cada año para que estos puedan llenar su planilla anual de contribución sobre ingresos de individuos. Contienen el nombre, dirección, y número de identificación federal (EIN) del patrono. También contienen el nombre completo, dirección y número de seguro social del empleado. Las W-2 tienen varios encasillados donde el patrono informa las cantidades de dinero pagadas y retenidas al empleado por diferentes conceptos durante el año natural anterior. Es importante recalcar que lo que se reporta en la W-2 es el dinero que en efecto se pagó durante el año. Por ejemplo, si usted comenzó a trabajar durante la última semana de diciembre del 2016 y su primer cheque tiene fecha del lunes 2 de enero de 2017, entonces usted no recibirá una W-2 para el periodo de 2016 por parte de ese patrono ya que esa nómina es de 2017 a razón de la fecha del pago. Siempre se debe observar la fecha de los pagos independientemente del periodo laboral que pretenden compensar. En pagos con cheque se observa la fecha del cheque y cuando es depósito directo se observa la fecha en que se origina la transferencia de fondos. Esta regla de la fecha de pago aplica igualmente a las cantidades de nómina reportadas en las planillas trimestrales patronales de tal forma que la suma de las cantidades de salario bruto reportadas en cada trimestral del año debe ser igual al total reportado en las W-2. De existir discrepancias entre las W-2, las trimestrales y/o la planilla 940 del desempleo federal (FUTA por sus siglas en inglés) deberá corregirse o de lo contrario podría tener que pagar penalidades ya que el gobierno (incluyendo el IRS) interpretará la diferencia como una deficiencia. La fecha de pago es importante también porque, en conjunto con el volumen de nómina, afecta la fecha de pago de las retenciones patronales (retenciones de seguro social, medicare y contribución sobre ingresos).

¿Qué son las 480 de los contratistas independientes?

Vale la pena aclarar que existen muchas informativas 480 y se distinguen por el código alfanumérico que les acompaña (480.6A, 480.6B, 480.6C, 480.7, 480.7A, 480.7B, etc.). A manera de ejemplo, la 480.7A informa los intereses hipotecarios que un contribuyente paga al banco durante un año natural mientras que la 480.6 SE informa las cantidades de ingreso distribuida por una sociedad especial.

Cuando nos referimos a las informativas de servicios, de contratistas independientes o servicios profesionales, nos estamos refiriendo a las informativas 480.6A y las 480.6B. Ambas informativas contienen nombre, dirección y seguro social o número de identificación patronal federal (EIN) tanto del pagador como del receptor del pago. Estas informativas se usan para reportar las cantidades pagadas por la prestación de servicios durante el año natural anterior usando la misma regla de fecha de pago (fecha del cheque) que explicamos anteriormente para las W-2. También se usan para reportar pagos por otros conceptos, por ejemplo, el pago de rentas en la operación de un negocio o pagos por indemnización judicial o extrajudicial. La diferencia principal es que la 480.6A se usa, en términos de un contratista, cuando un comercio paga a una persona natural o a un ente jurídico por la prestación de servicios y la 480.6B se usa cuando el pagador retuvo del pago alguna cantidad por concepto de retención de contribución sobre ingresos. Por ejemplo, si usted contrata a jardinero y le paga $600 durante el 2016 para que recorte y limpie los predios de su oficina, usted debe proveerle una 480.6A y reconocerlo como un gasto en su planilla de negocios. En cambio, si le pago para recortar el patio de su residencia, entonces no existe obligación de proveer informativa ya que es un gasto personal y no de negocio. Finalmente si le pagó entre enero y noviembre $1,500 como gasto de negocio y va pagar una cantidad adicional durante diciembre, entonces al exceder $1500 durante el año natural debe aplicar a dicho pago una retención de 7%. Supongamos que va a pagar $200 en diciembre, entonces el pago debe ser de $200 menos $14 ($14 es el 7% de 200) para un total pagado de $186. A los primeros $1500 no les aplica la retención. Los $14 dólares retenidos deben pagarse a Hacienda a través de la página de colecturía virtual en o antes del día 10 del próximo mes, en este ejemplo antes del 10 de enero del próximo año.

Es importante reconocer que las W-2 son solo para empleados que a su vez son personas naturales mientras que las 480 pueden ser emitidas para personas naturales o personas jurídicas.

¿Cuándo tengo que crear las informativas y como se crean?

Para las W-2 la fecha límite de radicación y entrega es el 31 de enero de cada año y deben crearse si durante el año anterior el patrono pagó nomina a algún empleado (regla de fecha del pago). En cambio, para las 480 existen distintas fechas dependiendo del tipo de 480 que se está creando. Las que estamos discutiendo (480.6A y 480.6B) deben radicarse durante el mes de febrero. Es importante saber que las W-2 se informan tanto al Departamento de Hacienda como al Seguro Social. En el pasado se creaban unos formularios llamados W-3 que contenían un resumen del total de las W-2 y se enviaban por correo con copia de las W-2. Ahora todo se radica electrónicamente a través de Colecturía Virtual y también en la pagina web de la administración del Seguro Social (www.ssa.gov). Si usted le pago en su operación comercial a alguna persona natural o a algún ente jurídico $500 o mas por concepto de prestación de servicios entonces tiene que crear una 480 para dicho contratista la cual solo se informa por Colecturía Virtual. Si le pagó a dicho contratista mas de $1,500 durante el año entonces al exceso de $1,500 debió aplicarle una retención de 7% del total pagado (excepto que el contratista le entregue un relevo de retención actualizado) razón por la cual le entregara una 480.6B. Independientemente de la cantidad pagada, si en contratista sufrió alguna retención en su compensación, entonces deberá entregarle una 480.6B antes que culmine febrero.

Para crear las informativas W-2 y 480 se tiene que solicitar al Hacienda los números de control de las informativas. Estos se pueden conseguir atreves de la pagina de Colecturía Virtual. Los números de control son números en secuencia que se asignan a cada patrono para identificar las informativas. Si los números asignados no son suficientes para la cantidad de empleados o contratistas entonces debe comunicarse con Hacienda y solicitar números adicionales. Si no tiene acceso a la página de Colecturía Virtual deberá llamar a Hacienda y solicitar el código de acceso de su negocio (proveyendo su número patronal – [EIN]).

Para crear las informativas puede usar los sistemas que el gobierno ha creado para radicar o usar programas privados como PRPay de la empresa PRSoft. Una vez entrada la información de los contratistas y creado el archivo electrónico en el programa privado, entonces tendrá que radicar dicho archivo a través de Colecturía Virtual para obtener el número de confirmación de radicación que debe llevar cada informativa. Esto se hace para cada tipo de informativa por separado.

Es importante saber que para la 480.6B existe otro formulario que se crea llamado 480.6B1 el cual se usa para resumir el ejercicio de pagos y retenciones efectuadas durante el año natural anterior. Por tal razón se debe llevar un record adecuado de retenciones y pagos para poder completar el formulario el cual se radica en el proceso de radicación de las 480.6B.

¿Qué pasa si radico las informativas W-2 o 480 tarde?

La sección 6041.11 del Código de Rentas Internas de Puerto Rico establece penalidades por dejar de rendir la informativa en la fecha prescrita (considerando cualquier prórroga concedida) o que no se rindiere en la forma y manera prescrita por el Secretario de Hacienda, incluyendo radicación mediante medios electrónicos cuando así sea requerido.

A menos que se demuestre que la omisión de radicar a tiempo se debe a causa razonable, el comerciante pagara, mediante notificación del Secretario de Hacienda, una penalidad de $500 dólares por cada declaración requerida.

¿Qué pasa si nunca las radico?

La persona que está en espera de la informativa tendrá que crear una declaración jurada donde informará a Hacienda la información del contratante, el periodo y cantidades pagadas y retenidas. Dicha declaración jurada deberá acompañar la planilla a radicarse.

por Leonel Villarreal Alejandro, CPA, JD, Managing Member ICS, LLC [FB Page]

La Asociación Estudiantil de Derecho Laboral Osvaldino Rojas Lugo en colaboración con la Revista Jurídica de la Facultad de Derecho de la Universidad Interamericana de Puerto Rico, invita al conversatorio con el representante y abogado Manuel Natal Albelo sobre la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, mejor conocida como la reforma laboral.

El evento se llevará a cabo el jueves, 2 de febrero a las 6:00 p.m. en el Salón Facultad, de la Facultad de Derecho.

Este conversatorio es parte de diversas actividades que realizará la Asociación sobre la reforma laboral.

La actividad es gratuita y abierta al púbico. Los espacios son por orden de llegada.

Para más información puede escribir al correo electrónico de la ADL: interderecholaboral@gmail.com Facebook: Asociación de Derecho Laboral Osvaldino Rojas Lugo

By Jennice Fuentes / Fuentes Strategies

In a partial victory for Governor Ricardo Rosselló, the Fiscal Oversight Board (FOB) agreed to extend the stay on debt collection litigation until May 1st, and to extend the deadline for the Governor to submit his five-year fiscal plan until February 28th. The Board gave itself until March 15th to approve or reject the fiscal plan. The extensions came with heavy strings attached. Though the FOB deferred to the Governor on public policies he may want to set, they also insisted that the government balances its budget within two fiscal years and that it enact $4.5 billion in spending cuts and revenue increases. The Governor also had to accept the Board’s condition against seeking short-term financing to balance the budget.

Two weeks ago, the Board suggested that the Governor cut $1 billion in health care spending, increase “efficiencies” in the University of Puerto Rico by $300 million and cut pension benefits by 10%, along with $3 billion in spending cuts and $1.5 billion in revenue hikes. The Governor at the time rejected the proposal, which also included the dismissal of public employees, and said he would reduce spending in other ways.

Governor signs Labor Reform bill into law, businesses start to adjust

The Governor signed his Labor Reform bill into law and businesses have already begun to adjust to the new environment. The new law reduces sick leave and vacation days, and increases the amount of work hours required to accumulate leave. The new law also repeals the Sunday Closure Law, which limited business hours and salable products on Sundays, and awarded overtime-like pay for Sunday work.

Moratorium law extended

Governor Rosselló also signed a law replacing and extending most parts of former Governor Alejandro García Padilla’s Debt Moratorium Law. Though Rosselló has stated that the intention of the new law is to pay the government’s debts, the law’s provisions clearly state that the government can default on debt payments to prioritize payments for “basic services.” Administration officials have not yet been able to define which “basic services” would have priority over debt payments.

Single-Employer bill to be approved soon

A bill to make the Central Government of Puerto Rico a “Single Employer,” will be headed to the Governor’s desk later this week, according to New Progressive Party (NPP) legislative leaders. The bill is intended to provide “mobility” to public employees, so that employees can more easily transfer between agencies based on each agency’s need. Critics argue that if not crafted carefully, the bill would allow “capricious” or “unscrupulous” supervisors to punish or discriminate against certain unprotected employees.

El Senado aprobó en la sesión de ayer implementar el concepto que establece al Gobierno como empleador único y dio su consentimiento a un proyecto cameral que propone enmendar diversas leyes para lograr, mediante exenciones contributivas, la retención y el retorno de profesionales a la Isla.

El Proyecto de la Cámara 454, que fue aprobado con 21 votos a favor y 5 en contra, propone implementar el concepto de empleador único del Gobierno mediante la “Ley para la Administración y Transformación de los Recursos Humanos en el Gobierno de Puerto Rico”. Los funcionarios gubernamentales, con excepción de trabajadores de la Legislatura, Rama Judicial, corporaciones o instrumentalidades público-privadas, serían empleados del Estado y no de agencias en particular.

Según se esboza en la pieza legislativa, mediante el empleador único se quiere lograr “la mejor utilización de los recursos humanos donde exista una necesidad apremiante mediante la movilidad, sin que el empleado tenga que renunciar al puesto que ocupa y comenzar de nuevo en otra jurisdicción gubernamental en principio y eventualmente hasta en otras jurisdicciones no gubernamentales. El Gobierno central cuenta con 118 agencias ejecutivas a un costo de $21,800 millones para proveer 340 servicios, según la medida. Por tanto, y mediante la reevaluación de servicios que puedan ser consolidados, eliminados y/o delegados a la empresa privada “se puede garantizar el ofrecimiento de servicios a nuestros ciudadanos, sin que esto conlleve despidos de empleados públicos”.

Ante preocupaciones expresadas por miembros de las minorías, el presidente del Senado, Thomas Rivera Schatz expuso que los trabajadores del Gobierno estaban “preocupados” cuando en las vistas de transición en diciembre pasado el entonces secretario de Estado, Víctor Suárez, expresó que por la crítica situación fiscal del País era muy probable que el Estado se quedaría sin dinero para pagar la nómina del mes de febrero corriente, problemas en la retención de cheques relacionadas a partidas al Sistema de Retiro pero que fueron utilizadas en el Fondo General. “En ese momento los trabajadores tuvieron preocupación, frustración y hasta rencor porque se les estuvo tomando el pelo en cuanto a eso”, argumentó.

Por su parte, el presidente de la Comisión de Gobierno, Miguel Romero, expuso que mediante la aprobación de este proyecto “el servicio de recursos humanos será más eficiente y donde se necesita pero sobretodo para que estas transacciones sean más económicas y eficientes y que se ajusten a la realidad económica y fiscal del Gobierno. Es una herramienta de transformación y de servicio a Puerto Rico”.

La senadora Zoé Laboy, quien fue Secretaria de Corrección, se expresó a favor del Proyecto porque representa una “uniformidad” que “beneficia a los compañeros empleados públicos”. Asimismo, recalcó que de haber movimientos de empleados públicos a la empresa privada mantendrán sus salarios y beneficios. Aseguró que con esta ley no se botarán empleados gubernamentales. “Nos ayuda a convencer la Junta de Control Fiscal (JCF) que no es necesario el despido”, dijo.

De manera similar se expresó el exsecretario de Recreación y Deportes, el senador Henry Neumann. “Era sumamente frustrante ver como la agencia poco a poco se iba vaciando y uno imposibilitado de llenar esas vacantes. Muchas oficinas se hicieron inoperantes”, recordó.

El Senado concluyó sus trabajos a las 7:49 p.m.. La próxima sesión fue convocada para el lunes, 6 de febrero a la 1:00 p.m.

El gobernador Ricardo Rosselló Nevares firmó esta tarde la Ley Núm. 8 de 2017 —Ley para la Administración y Transformación de los Recursos Humanos en el Gobierno de Puerto Rico, popularmente conocida como la Ley del Empleador Único— que establece la política pública del empleador único. Ese mecanismo permite al Gobierno ser más eficiente al poder ubicar los empleados públicos en las áreas dónde realmente el Estado necesita brindar servicios a la ciudadanía.

La Ley permitirá además generar ahorros en el gasto operacional del gobierno, pero los empleados podrán conservar el mismo sueldo y beneficios marginales. Al mismo tiempo, la Ley aumenta algunos beneficios al empleado público, como por ejemplo, el aumento de la licencia de paternidad de 5 a 15 días.

La Ley del Empleador Único surge como una respuesta a la grave situación fiscal que enfrenta el Gobierno, que además ya fue señalada por la Junta de Supervisión Fiscal, en su carta cursada al primer ejecutivo, en la que recomienda una reducción del 30 por ciento de la nómina pública. La alternativa del Gobierno a despedir decenas de servidores públicos es la figura del empleador único.

El primer mandatario recordó que el estatuto no afecta la Ley 45 e incluye el readiestramiento del empleado público para hacer un Gobierno más eficiente.

En la actualidad, el gobierno cuenta con 118 agencias que funcionan como si tuviera 118 patronos individuales cada una con divisiones administrativas y diferentes escalas salariales para los mismos puestos. Esta estructura provoca la duplicidad de funciones y que personas que realizan las mismas funciones, en agencias distintas, ganen salarios diferentes. La medida establece el proceso de un plan de clasificación uniforme sin reducir el salario a los empleados públicos existentes.

“El gobierno es solo uno. Por ejemplo, no hay razón para que un empleado del Departamento de la Familia se gane un salario distinto a un empleado del Departamento de Salud, si realizan funciones similares y están en el mismo rango de mérito”, destacó el primer ejecutivo.

Además, de los ahorros que se estiman que creará esta Ley –$100 millones al año– el Gobierno apuesta a que el empleador único aumentará los recaudos.

Entre los planes está que el Departamento de Hacienda reciba entre 200 a 300 empleados gracias a la Ley el Empleador Único para aumentar los recaudos en $300 millones producto de una mejor fiscalización de los impuestos existentes.

Un aspecto importante es que en primera instancia el traslado de un empleado público de una agencia a otra es voluntario y se tomará en consideración el lugar dónde vive, sus destrezas y su disponibilidad.

Esta ley se une a otra serie de iniciativas y estatutos que buscan convertir a Puerto Rico en un lugar más competitivo, atraer nueva inversión y generar desarrollo económico.

Rosselló Nevares agradeció a la Asamblea Legislativa por respaldar el empleador único y adelantó que próximamente presentará una reforma de permisos, una reforma contributiva y cambios en las corporaciones públicas para reducir los costos de las utilidades como agua y energía eléctrica, con el fin de lograr la recuperación económica de la Isla, mejorar nuestra calidad de vida y evitar que más hermanos puertorriqueños prefieran residir en otras jurisdicciones de Estados Unidos.

“Haremos en 100 días las reformas que Puerto Rico necesita desde hace décadas y eso creará empleos y garantizará una mejor calidad de vida”, afirmó el gobernador.