Lcda. María Judith “Nani” Marchand

El foro interdisciplinario sobre la industria del cannabis medicinal, MedCann.Biz, sirvió como sede para la conferencia “The Cannabis Employee and the Workplace”, donde la abogada María Judith “Nani” Marchand (Ferraiuoli LLC) orientó a los patronos presentes sobre el manejo de empleados cualificados para el uso de cannabis medicinal.

Marchand, quien es socia fundadora del bufete Ferraiuoli LLC, es abogada y mediadora certificada y se especializa en la representación de patronos en casos laborales.

Inicialmente, Marchand orientó a los presentes sobre las disposiciones aplicables al uso del cannabis medicinal en Puerto Rico, en particular la Orden Ejecutiva 2015-10 y la Orden Declarativa 32-2015, mediante las cuales se ordenó y cambió la clasificación del cannabis en Puerto Rico, de una droga tipo 1 una droga tipo 2. Por último, esta discutió el Reglamento 8766 que permite el uso, posesión, cultivo, manufactura y dispensación y la investigación medica del cannabis y sus productos derivados. Esto, aclarando como parte del contexto, que a nivel federal esta droga está tipificada como tipo 1, por ser una droga de alto potencial de abuso, que no tiene uso médico aceptado y que tiene ausencia de condiciones para garantizar seguridad en la utilización para tratamiento médico. Por esto es que a nivel federal se penaliza la utilización, uso y transportación de la sustancia, aún si es para propósitos medicinales.

Según Marchand a pesar de que al día de hoy 35 estados, incluyendo al Distrito de Columbia, han legalizado la utilización del cannabis medicinal a distintos niveles y con distintos reglamentos y que cuatro estados permiten el uso a nivel recreacional, el tratamiento del tema a nivel laboral es uno emergente. En Puerto Rico, donde todavía ningún tribunal ha tenido la oportunidad de interpretar el tema, es más novel aún, por lo que en el ámbito laboral se presentan un sinnúmero de interrogantes sobre cuándo un despido por utilizar la sustancia es justificado.

“En teoría todo dueño de empresa tiene potencialmente en su fuerza laboral, un paciente que a su vez es un empleado y que está utilizando el cannabis medicinal. Se espera que para principios del año que viene tengamos aproximadamente 10,000 pacientes autorizados para utilizar el cannabis medicinal. De ahí es de donde viene la implicación de estudiar el tema para saber cómo lo vamos a manejar”, indicó la abogada.

La jurista señaló que se hace más importante aún poder estudiar y entender el tema, ya que las condiciones que pueden provocar que un paciente utilice la sustancia son de tipo bastante común, manejadas a diario por especialistas en Recursos Humanos. Algunos de estos padecimientos son la migraña, fibromialgia y desórdenes de ansiedad.

“Todos los días recibimos una comunicación sobre acomodo razonable bajo la Ley ADA o licencias de enfermedad bajo la Ley FEMLA por algunas de estas condiciones. Por eso nos vamos a encontrar con este tema en el lugar de trabajo con mucha frecuencia”, abundó.

Según Marchand, el Reglamento aprobado en Puerto Rico “no dice mucho sobre los empleados que a su vez son pacientes cualificados”. Sin embargo, este provee algunas guías en el Artículo 15 y el Artículo 90, en los cuales se establece que el empleado que es paciente cualificado no está autorizado a utilizar el cannabis medicinal en el empleo.

“Así que usted no tiene que permitir que su empleado ingiera, se ponga parcho, coma el comestible o vaporice en el centro del empleo. La excepción de esa regla es si usted lo permite y adopta una política de inclusión y permite que su centro de trabajo sus empleados utilicen el cannabis medicinal. Esa es una prerrogativa que tiene el patrono”, subrayó la jurista.

De igual manera, discutió, el Reglamento señala que si la industria en particular tiene posiciones de seguridad de tipo sensibles, en las cuales se lleven a cabo gestiones en temas de alto riesgo como conductores, guardias de seguridad, personas que trabajan en armerías o pilotos, el patrono no está obligado a permitir que empleado use cannabis medicinal en el empleo. Por último, el Reglamento puntualiza que este no será impedimento para hacer cumplir con las leyes federales. Esto es complicado porque vimos que a nivel federal el cannabis es droga tipo 1.

Para abordar el tema, Marchand discutió el caso “leading” en la jurisdicción de Colorado,  Coats v. Dish Network, donde a través de una prueba de dopaje, un empleado cuadrapléjico de un “call center” resultó positivo a la sustancia de cannabis, la que utilizaba fuera de horas laborales. Al ser reunido y abordado sobre la prueba, el empleado se negó a cesar la utilización por ser paciente de cannabis medicinal y utilizarla fuera de horas de trabajo. El patrono le despidió, por lo que el empleado demandó por despido ilegal. Este planteó que se le despidió a pesar de que llevaba a cabo una actividad legal, por lo que el despido era ilegal.

Sorprendentemente, según la abogada, tres tribunales de Colorado determinaron que el despido había sido legal. Ello porque aunque la actividad era legal a nivel estatal, a nivel federal no lo era. Según el razonamiento de los tribunales, para que un despido sea ilegal, la actividad debe ser legal en ambas jurisdicciones.

En Puerto Rico eso causa una gran confusión, pues un paciente cualificado para utilizar el cannabis medicinal que lo consuma de acuerdo al Reglamento 8766 podría estar susceptible a ser despedido si la tendencia fuera la interpretación del caso de Coats.

Para abordar el tema, Marchand discutió la ley que reglamenta en nuestra jurisdicción las pruebas de dopaje (Ley Núm. 59 de 1997) que permite que los patronos en la esfera privada lleven a cabo pruebas de sustancias controladas. En su artículo 3, la ley define sustancia controlada como cualquier droga incluida en las clasificaciones 1 y 2, excepto si el uso de la sustancia es por receta médica u otro uso autorizado por ley. Según Marchand, la propia ley de prueba de dopaje permite sacar de la definición de sustancia controlada aquella que se use en virtud de una receta médica.

“Además, nuestra ley establece que un primer positivo no es razón justificada para un despido. Hay que dar una oportunidad de ir a un proceso de rehabilitación”, aclaró.

La Ley 80 por su parte es la ley que describe o define lo que es un despido justificado o injustificado, y explica que si se despide a empleado que fue contratado por tiempo indeterminado y se despide por razones injustificadas, el patrono tiene que pagar la mesada.

“Si miramos lo que dicen los tribunales de la nación norteamericana, parecería que es justificado despedir a un empleado que arroje positivo a una prueba de dopaje por utilizar el cannabis medicinal. No obstante, si miramos la ley de Puerto Rico, la contestación parece ser que no se puede despedir de manera justificada al paciente porque está utilizando cannabis medicinal a base de prescripción medica y esta autorizado por ley a utilizarla”, explicó Marchand.

Para fortalecer esa interpretación de que la tendencia en Puerto Rico parece ser que el despido sería injustificado, la abogada señaló las expresiones que hicieran en el 2015, el Secretario del Trabajo, Vance Thomas, quien ese momento indicó que “no se podrá tomar una decisión de empleo adversa contra un empleado que arroja un positivo en una prueba de detección de sustancias controladas por el uso autorizado del cannabis medicinal”.

No obstante, para la abogada es preciso esperar la interpretación de los tribunales, aunque entiende que la tendencia, consona a la política pública del país, debe ser que el patrono no puede despedir al empleado que esté autorizado a utilizar el cannabis medicinal porque ese despido seria injustificado.

Sin embargo, esta aclaró que ello no aplica a empleados que fumen marihuana por dolores o condiciones y que no estén legalmente autorizados para así hacerlo. En ese caso, la ley no aplicaría, por lo que podría ser justificado el despido.

“Ese empleado no está protegido. A ese positivo le aplica la Ley de Drogas de Puerto Rico y si arroja otro positivo se puede llegar a un despido. El empleado que yo entiendo que está protegido es el que tiene la autorización del Departamento de Salud para utilizarlo y que está utilizando la sustancia conforme al reglamento”, indicó la abogada.

Para finalizar, Marchand explicó que aunque en términos de derecho laboral y aplicación de Ley 80 el panorama es algo incierto, su recomendación es que los patronos fomenten un ambiente de trabajo de inclusión donde se le dé apertura al paciente cualificado para que pueda administrarse y medicarse conforme al Reglamento.

“La invitación es a que revisen sus políticas o que decidan si quieren tener una y si la quieren tener, que permitan la utilización del cannabis medicinal conforme el reglamento”, concluyó.

Por: Zoan T. Dávila Roldán

VISITA:
TODO SOBRE LA LEY PROMESA Y LA JUNTA DE SUPERVISIÓN FISCAL

por la Lcda. Yasmín Colón Colón, C.P.A., M.B.A., J.D. y el Lcdo. Rolando Emmanuelli Jiménez, J.D., LL.M.*

En este artículo abordaremos las secciones 403, 404, 408 y 412 del Título IV de PROMESA, que establecen disposiciones laborales y sobre pequeños negocios. Estas disposiciones podrían tener un impacto directo en las pequeñas y medianas empresas, así como en los trabajadores jóvenes de Puerto Rico, ocasionando diferentes efectos, positivos y negativos, para la población y la maltrecha economía del país.

Mediante la Sección 403, el Gobernador de Puerto Rico, sujeto a la aprobación de la Junta, podrá designar un término no mayor de cuatro años, durante el cual los patronos podrán pagar a los empleados menores de 25 años, que contraten luego de la fecha de la puesta en vigor de la Ley, un salario menor al salario mínimo de $7.25 por hora. Este salario, sin embargo, no podrá ser menor de $4.25 por hora. Sin importar el término designado por el Gobernador, este salario por hora no continuará vigente una vez la Junta haya terminado de operar.

Es de suma importancia destacar que ningún patrono podrá tomar acción para desplazar empleados actuales (entre ellos desplazamientos parciales como la reducción de horas, salarios o beneficios de empleo) para el propósito de contratar individuos a la tasa salarial de $4.25 la hora. Esto iría en contra de las disposiciones de la Ley y expondría al patrono a reclamaciones en los tribunales.

Aunque el gobierno de Puerto Rico ha intentado distanciarse de esta disposición de la Ley, el historial legislativo del Congreso establece que es una propuesta originada por ese gobierno. El texto de la Sección 403 no dista sustancialmente de la propuesta que hizo en septiembre del 2015 el llamado Grupo de Trabajo para la Recuperación Fiscal y Económica de Puerto Rico, compuesto por el Secretario de la Gobernación, la Presidenta del Banco Gubernamental de Fomento, el Secretario de Justicia, el Presidente del Senado y el Presidente de la Cámara de Representantes. En su Plan de Crecimiento Económico y Fiscal para Puerto Rico, este Grupo de Trabajo propuso solicitar al Congreso una exención de 10 años de futuros aumentos en el salario mínimo para los trabajadores de 25 años de edad o menos. Esta propuesta se realizó basada en los hallazgos del famoso “Informe Kreuger”, preparado por tres ex economistas del Fondo Monetario Internacional, presentado el año pasado por el Gobernador, Alejandro García Padilla, en el cual, entre otras medidas laborales, se proponía reducir el salario mínimo para los patronos locales.

La implantación de las disposiciones de esta sección es una medida adicional de austeridad que seguirá profundizando la crisis económica. Aunque, ciertamente, aliviará la carga económica de los patronos que decidan adoptarlas, esto contribuirá a ahondar la desigualdad socioeconómica, pues solo beneficia a los que ya tienen el poder y control económico. Esta medida reduciría sustancialmente las oportunidades de calidad de vida del talento joven del país, fomentando la desigualdad social, la pobreza y la ola migratoria hacia los Estados Unidos. Los candidatos a la gobernación en Puerto Rico han expresado un aparente rechazo a esta disposición y asegurado que no la implantarán. Dado el historial de sometimiento de los gobiernos a los intereses empresariales de Puerto Rico, es probable que esta posición sea otra mera promesa de campaña.

La Sección 404, por su parte, prohíbe la aplicación en Puerto Rico de las disposiciones del nuevo reglamento aprobado por el Departamento del Trabajo Federal en torno al pago de horas extra a empleados que están clasificados como exentos. Esta nueva regulación aumenta de $23,660 ($455 semanal), actualmente, a $47,476 al año ($913 semanal), el límite de salario para que un empleado exento no tenga derecho al pago de las horas extra trabajadas. Además, aumenta a $134,004 el sueldo mínimo para ser considerado un empleado sustancialmente compensado. Dispone, además, para una actualización automática cada tres años. El reglamento, que entrará en vigor el 1 de diciembre de 2016, no cambia los criterios establecidos para evaluar la calificación de los empleados como ejecutivos, administradores o profesionales, de acuerdo a sus funciones.

La prohibición de la aplicación de la nueva regulación laboral federal a Puerto Rico permanecerá vigente hasta que:

1. El Contralor General de Estados Unidos complete una evaluación (y reporte) sobre la situación económica de Puerto Rico y el impacto que tendría la aplicación de esta nueva regulación, tomando en consideración las diferencias en los salarios (regionales, metropolitanos y no-metropolitanos) y el costo de vida; y
2. El Secretario del Trabajo, tomando en consideración el reporte emitido por el Contralor General, provea una determinación escrita de que la aplicación de las nuevas regulaciones no tendrán un impacto negativo en la economía del país.

El estudio se deberá llevar a cabo en un término no mayor de dos años desde la aprobación de la Ley.

La exención de esta nueva regulación también formaba parte de las propuestas del Plan sometido por el Grupo de Trabajo para la Recuperación Fiscal y Económica de Puerto Rico. De ser aplicable a Puerto Rico, esta nueva reglamentación incrementaría dramáticamente la cantidad que habría que pagarle a un empleado gerencial para ser considerado exento de las disposiciones federales de pago por horas extra, ocasionando un impacto sustancial en los costos operacionales de los patronos puertorriqueños. Sin embargo, como pasa con la reducción del salario mínimo, esto pone en desventaja significativa a los trabajadores exentos de Puerto Rico, que de por sí, tienen los salarios más bajos en comparación con sus homólogos de Estados Unidos. Por otro lado, la empresa que no pueda pagar el salario de empleado exento, tiene la alternativa de convertir esos empleados en no exentos, estando entonces obligados a pagarle horas extra en exceso de las jornadas laborales establecidas por la Constitución y la ley laboral.
Dentro del sistema económico y político en que vivimos, la tendencia en los últimos 30 años ha sido hacia una concentración de los capitales y un aumento abismal de la brecha entre ricos y pobres, diezmando la clase media que provee el grueso del consumo y la estabilidad fiscal y financiera de cualquier país. La no aplicación de esta disposición reglamentaria sobre los empleados exentos, contribuirá a aumentar la disparidad de salarios y condiciones laborales entre los empleados de Puerto Rico y los residentes en Estados Unidos, convirtiéndose en otro motor para la emigración masiva que tanto perjudica nuestra economía y tejido social.

La Sección 404 también expresa el sentir del Congreso de que la Oficina del Censo debe llevar a cabo un estudio para determinar la viabilidad de expandir la recopilación de datos para que incluya a Puerto Rico y otros territorios de los Estados Unidos en el Estudio de la Población Actual, que administran conjuntamente el Negociado del Censo y el Negociado de Estadísticas Laborales, y que es la fuente principal de estadísticas sobre la fuerza laboral para la población de los Estados Unidos. La recopilación de estos datos podría permitir el análisis de las condiciones laborales en Puerto Rico para determinar la elegibilidad para ciertos programas gubernamentales y medir la eficacia de las medidas de crecimiento económico que se implanten.

La Sección 408 enmienda la sección 15 de la Small Business Act para requerirle al Contralor General de Estados Unidos (Government Accountability Office) a realizar y someter al Congreso un informe sobre las actividades contractuales de los programas de administración de pequeñas empresas en Puerto Rico, incluyendo aquellas pequeñas empresas HUBzone (Historically Underutilized Business zone), así como las disposiciones de las leyes federales que podrían obstaculizar esas actividades. Este informe se deberá realizar dentro de los 180 días después de la promulgación de la Ley. El Gobierno de Puerto Rico deberá proveer la información y materiales necesarios para el Contralor General poder llevar a cabo su obligación conforme a esta sección.

Las empresas HUBzone son aquellas que operan en zonas en las que históricamente ha habido un desarrollo económico mínimo (subutilizadas). Actualmente, la Administración de Pequeños Negocios tiene designadas 776 secciones censales calificadas HUBZones en Puerto Rico.

En esta misma línea, la Sección 412 enmienda la Sección 3(p)(4)(A) de la Small Business Act para expandir en Puerto Rico el programa de HUBzones con el propósito de fomentar la creación de empleos. La Sección 412 le requiere a la Administración de Pequeños Negocios a crear nuevas regulaciones que permitan ejecutar las enmiendas dispuestas en esta Ley. Esto se deberá realizar dentro de los 90 días, contados desde la aprobación de la Ley. Además, dentro de 270 días, desde la promulgación de la Ley, la Administración de Pequeños Negocios deberá crear criterios y directrices en torno a la cualificación de las empresas para este programa. No más tarde de un año, desde la fecha en que fueron implantadas las directrices antes mencionadas, el Contralor General realizará una investigación, de la cual deberá someter un informe al Congreso en un término no mayor de 6 meses. Este informe deberá incluir:

1. un análisis de los criterios y las directrices emitidas por la Administración de Pequeñas Empresas de acuerdo con esta sección;
2. un análisis de la implementación de los criterios y las directrices emitidas por la Administración de Pequeñas Empresas de acuerdo con esta sección;
3. un análisis de si estas medidas han garantizado con éxito que solo empresas elegibles participen el programa de HUBzones;
4. un análisis de si las medidas tomadas han resultado en la creación de empleos en Puerto Rico; y
   recomendaciones de cómo mejorar los controles en el programa de Hubzone.

Las disposiciones de las Secciones 408 y 412 de la Ley podrían representar una oportunidad para las pequeñas y medianas empresas de participar en más contratos con el gobierno federal y compañías multinacionales.

En el próximo artículo discutiremos el Título V de PROMESA, que incluye las disposiciones en torno a la Revitalización de la Infraestructura Vital de Puerto Rico.

* Socios del Bufete Emmanuelli, C.S.P., estudio de abogados y notaría ubicado en Ponce, Puerto Rico.

 

Probablemente una de las mayores contribuciones que han hecho las corrientes inclusivas del siglo XXI a la disciplina de la administración de empresas es su impulso hacia una transformación de los espacios de trabajo. Si bien es cierto que el paso del tiempo ha visto una gran cantidad de conquistas para las condiciones de los trabajadores y un florecimiento de empresas con estructuras que retan estándares tradicionales, también es cierto que lo que ahora mismo entendemos como “la oficina” indudablemente no es lo que imaginábamos hace unos años atrás. Una de las reconceptualizaciones del ambiente de trabajo más importantes se relaciona con el uso del cannabis medicinal por personas que forman parte de la fuerza de trabajo de una empresa y que están autorizadas por el Estado a utilizar cannabis medicinal.

Bajo la ley federal Controlled Substances Act, la cual organiza sustancias controladas en cinco clasificaciones, el cannabis se encuentra estatuido bajo la Clasificación 1. Esta primera clasificación se refiere a sustancias ilegales para las cuales no existe actualmente en Estados Unidos un tratamiento médico aceptado y que tienen un potencial significativo de abuso. La Ley de Sustancias Controladas de Puerto Rico, la cual también reconoce cinco clasificaciones, incorporó al cannabis bajo la Clasificación 2 luego del gobierno puertorriqueño haberlo autorizado mediante la Orden Ejecutiva 2015-10. Esta reclasificación se puso en vigor con el fin de legalizar el uso medicinal del cannabis en Puerto Rico y la investigación científica relacionada al uso medicinal.

El Reglamento 8766 del Departamento de Salud del 8 de julio de 2016 autorizó el uso, posesión, cultivo, manufactura, fabricación, dispensación, distribución e investigación del cannabis medicinal para tratar enfermedades médicas debilitantes y adelantar hallazgos científicos relacionados con el uso medicinal del cannabis. En cuanto a su uso, dicho Reglamento estableció un límite de suministro máximo diario de 1.5 onzas por un máximo de 365 días y solamente por medios tales como pastillas, gotas orales, inhaladores, ungüentos o cremas, vaporización (sin fumar), supositorios, parchos y productos comestibles. Las enfermedades médicas debilitantes que justifican el uso del cannabis medicinal incluyen cáncer, la enfermedad de Crohn, VIH y SIDA, esclerosis, fibromialgia, artritis, desórdenes de ansiedad, Parkison’s, anorexia, migraña, lesiones del cordón espinal, hepatitis C y otras que conforme al criterio médico puedan beneficiarse de su uso. Para que el cannabis medicinal sea dispensado es necesaria la obtención de una tarjeta de identificación conforme la recomendación de un médico autorizado.

Estos cambios invitan a que tanto empresas nuevas como establecidas adopten políticas valientes y de vanguardia en cuanto a empleados que sufren enfermedades debilitantes y cuentan con una tarjeta de identificación que avala el uso certificado del cannabis medicinal. El primer paso que debe llevar a cabo un patrono es orientarse sobre el tema para conocer cómo mejor implantar cambios relacionados a la utilización del cannabis medicinal y que sean compatibles con las necesidades operacionales.

A la hora de tomar decisiones que transformen las condiciones de un lugar de trabajo, es importante estar al tanto de salvedades contenidas en el Reglamento 8766:

• No autoriza a personas certificadas para usar el cannabis medicinal a hacerlo en su lugar de trabajo sin el permiso de su patrono.
• No aprueba el uso del cannabis medicinal por personas cuyas profesiones han sido clasificadas como de alto riesgo si dicho uso interfiere con las funciones esenciales de su trabajo.
• No permite fumar cannabis o usarlo de forma recreativa.
• No es un obstáculo para la aplicación de leyes y reglamentos federales.

De la misma forma, deben ser examinadas las disposiciones de otras leyes locales y federales como la Ley Núm. 44 del 2 de julio de 1985 (“Ley de Prohibición de Discrimen contra Personas Impedidas“), la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 (“Ley de Despido Injustificado“), Americans with Disabilities Act, el Family Medical Leave Act y la Ley Núm. 59 de 1997, para reglamentar las pruebas de detección de sustancias controladas.

Las nuevas concepciones de lo que es trabajar y como definimos el lugar de trabajo, cada vez hacen más necesaria la materialización de políticas y reglas de empleo más abiertas y tolerantes.

por la Lcda. María Judith (Nani) Marchand-Sánchez con la colaboración de Coral M. Rodríguez Vera, Ferraiuoli LLC

Descarga el documento: González Méndez v. Acción Social de Puerto Rico y otros

I. Síntesis circunstancial
Acción Social de Puerto Rico Inc. realizó una mejoras y despidieron a los empleados. La empleada Elena González Méndez alegó que el patrono le había prometido contratarla nuevamente luego de que las reparaciones concluyeran. No obstante, cuando reabrieron el negocio no la contrataron y alegadamente emplearon una persona más joven en su lugar. González Méndez demandó a su patrono por violación a la Ley Núm. 80, Ley Núm. 100 y la Ley Contra la Discriminación en el Empleo por Razón de Edad (ADEA, por sus siglas en inglés). El patrono alegó que se debía desestimar la causa de acción amparada en la Ley ADEA porque González Méndez nunca acudió a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) o ante la Unidad Anti-discrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos. El Tribunal de Primera Instancia desestimó esa causa de acción. El Tribunal de Apelaciones revocó indicando que esos remedios administrativos no eran necesarios para acudir al foro judicial. Inconforme, el patrono acudió al Tribunal Supremo de Puerto Rico.

II. Controversia
La controversia del presente caso es la siguiente: La Ley ADEA, ¿requiere que se presente una reclamación ante la EEOC o ante la Unidad Anti-discrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos como requisito previo para presentar una acción judicial al amparo de dicho estatuto?

III. Opinión
El Hon. Luis F. Estrella Martínez emitió la opinión del Tribunal. Esbozó que la Ley ADEA requiere en su sección 626(d) que se acuda al EEOC primero, antes de presentar una causa de acción en el foro judicial. También reiteró que la referida legislación dispone que, como regla general, se debe presentar ante la EEOC el reclamo laboral dentro de los 180 días de acaecido el alegado discrimen por edad. Por otro lado, señaló que si el empleado inició su reclamo al amparo o en conjunto con una ley estatal que prohíbe el discrimen en el empleo por razón de edad y existe una agencia o autoridad que vele por su cumplimiento, el plazo para presentar el cargo ante la EEOC se puede extender hasta 300 días de ocurrida la alegada acción discriminatoria. De el EEOC no acoger el caso, expedirá un “right to sue” y el reclamante tendrá 90 días para acudir al foro judicial para presentar su causa de acción.

El juez Estrella Martínez expresó que la antes mencionada sección 626(d) expone de manera diáfana el requisito de agotar remedios ante la EEOC o ante la UAD como requisito previo para acudir a los Tribunales. Por consiguiente, se desestimó la causa de acción amparada en la Ley ADEA.

No obstante, el Tribunal Supremo de Puerto Rico sostuvo que todavía están en controversia el tipo de cierre del centro donde laboraba González Méndez a la luz de lo que dispone la Ley Núm. 80 y la Guía Revisada para la Interpretación y Aplicación de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada. También se concluyó que existe controversia con respecto a si hubo un acuerdo o expectativa razonable de que Acción Social re-emplearía o retendría a González Méndez al reabrir el centro. Por consiguiente, se revocó la desestimación de las reclamaciones de despido injustificado y de discrimen por motivo de edad al amparo de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada.

La Hon. Anabelle Rodríguez Rodríguez no intervino.

IV. Suplemento fáctico
El 5 de diciembre de 2013, la Sra. Elena González Méndez (en adelante “González Méndez”) presentó una querella ante el Tribunal de Primera Instancia contra Acción Social de Puerto Rico, Inc. (en adelante “Acción Social”). En síntesis, expresó que Acción Social cerró por una remodelación, pero manifestó que le habían dicho que se comprometían a devolverle el empleo una vez finalizaran las obras. El 26 de octubre de 2012, Acción Social reabrió las facilidades y no le contrataron. No obstante, su puesto se le otorgó a alguien más joven y con menos antigüedad en el empleo.

González Méndez argumentó que Acción Social la despidió injustificadamente y discriminó contra ella por motivo de su edad. Fundamentó sus alegaciones de despido injustificado en las siguientes disposiciones: (1) Ley Núm. 80, (2) Ley Núm. 100 y la (3) Ley Contra la Discriminación en el Empleo por Razón de Edad (ADEA, por sus siglas en inglés).

Acción Social argumentó que González Méndez fue despedida por justa causa debido al cierre total. También adujeron que la reclamación bajo la Ley Núm. 100 estaba prescrita y que el Tribunal no tenía jurisdicción para dirimir la causa de acción bajo la Ley ADEA porque alegadamente González Méndez no agotó los remedios administrativos ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) o ante la Unidad Anti-discrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (UAD).

El Tribunal de Primera Instancia emitió una sentencia parcial mediante la cual desestimó las reclamaciones de despido injustificado y discrimen por razón de edad al amparo de la Ley ADEA. El Tribunal concluyó que el despido fue uno justificado por cierre de operaciones, ya que estuvieron cerrados por más de 6 meses y que González Méndez no había agotado remedios administrativos ante las agencias antes mencionadas.

No obstante, el Tribunal no desestimó la causa de acción en virtud de la Ley Núm. 100 porque coligió que existía una posible causa de acción por discrimen al momento de competir por su antiguo puesto.

Inconforme, González Méndez acudió al Tribunal de Apelaciones. El Tribunal de Apelaciones revocó la determinación del foro recurrido. En lo pertinente a la controversia del presente caso, el Tribunal de Apelaciones sostuvo que en una causa de acción al amparo de la Ley ADEA ante nuestros tribunales, no es necesario que se agoten los remedios administrativos.

Inconforme, Acción Social acudió al Tribunal Supremo de Puerto Rico.

por Joel Pizá Batiz

Foto: envivopr.com

El secretario auxiliar de Rentas Internas del Departamento de Hacienda, Víctor Pizarro Núñez, informó informó la apertura de una convocatoria para preseleccionar un acervo de Desarrolladores de Programas de preparación de planillas para el año contributivo 2016.

Los interesados para participar deben cumplir con varios requisitos entre los que se encuentran, ser dueños o representantes autorizados de los programas que serán sometidos al proceso de certificación. Además deben tener asesoramiento en leyes contributivas de Puerto Rico.

“El Departamento de Hacienda continúa con su objetivo de mejorar los servicios que brinda a los contribuyentes y hacer el proceso de tramitación electrónica de Planillas de Individuos más ágil, eficiente y confiable.   Es por esto, que hemos iniciado un proceso de preselección de Desarrolladores de Programas, mediante un proceso de certificación”, señaló Pizarro Núñez en declaraciones escritas.

De igual forma deberán estar comprometidos a ofrecer gratuitamente la radicación electrónica, según los criterios que establezca Hacienda y que posean una estricto método de seguridad y confiabilidad en el proceso de radicación a través de programas desarrollados que encripten toda la información de cada planilla.

Según la convocatoria los interesados deberán presentar una carta oficial que incluya una descripción de la plataforma de programación que utiliza para el desarrollo de su producto y detalle el nombre del programa que interesa certificar. La convocatoria, también indica que, de ser representantes autorizados, se requiere una carta de los dueños de la aplicación.

El funcionario añadió que los interesados también deberán entregar los documentos requeridos en la Carta Circular de Contabilidad Central Núm. 1300-25-14 del 10 de marzo de 2014. Este deberá ser dirigido a Liliana Arroyo Valle, Subsecretaria Auxiliar del Área de Rentas Internas y enviarse por correo electrónico a: Marian.Rivera@hacienda.pr.gov.

La entrega también podrá realizarse personalmente en el piso 6 de la sede del Departamento de Hacienda, en la Secretaría Auxiliar de Rentas Internas, de 8:00 de la mañana a 4:00 de la tarde, a partir del 3 de noviembre de 2016 hasta el 11 de noviembre de 2016

No se aceptarán cartas de participación luego del 11 de noviembre de 2016.

Todos los patronos deben completar el “Employment Eligibility Verification Form”, conocido comúnmente como el Formulario I-9 (“Formulario”), por cada persona contratada para trabajar en los Estados Unidos de América (“E.U.”), incluyendo a Puerto Rico. El Formulario se debe completar sin importar si la persona es ciudadana de los E.U. o no. Mediante este Formulario, el empleado da fe de que está autorizado a trabajar en los E.U. y presenta documentos que evidencian su identidad, entre otros aspectos.

El 30 de junio de 2016, el Departamento de Justicia de los E.U. publicó una regulación final que aumenta las penalidades por violaciones relativas a incumplimientos con los Formularios. Entre los incumplimientos detallados, se incluye utilizar el formulario incorrecto, el empleo ilegal de personas que no están autorizadas a trabajar en los E.U. y llevar a cabo prácticas discriminatorias relacionadas a asuntos migratorios.

Los aumentos a las penalidades entraron en vigor el 1 de agosto de 2016; sin embargo, aplicarán a violaciones que se efectuaron a partir del 2 de noviembre de 2015. Las penalidades enmendadas son las siguientes:

• Violaciones a la documentación del Formulario I-9 podrán ser desde doscientos dieciséis dólares hasta un máximo de dos mil ciento cincuenta y seis dólares por formulario ($216 – $2,156)
• Primera ofensa – Emplear a un inmigrante no autorizado con conocimiento de su ilegalidad, las penalidades podrán ser desde quinientos treinta y nueve hasta cuatro mil trescientos trece dólares por penalidad ($539.00 – $4,313.00)
• Segunda Ofensa – Emplear a un inmigrante no autorizado con conocimiento de su ilegalidad, las penalidades podrán ser desde cuatro mil trescientos trece dólares hasta diez mil setecientos ochenta y un dólar por penalidad ($4,313.00 – $10,781.00).
• Tercera Ofensa – Emplear a un inmigrante no autorizado con conocimiento de su ilegalidad, las penalidades podrán ser de desde seis mil cuatrocientos sesenta y nueve dólares hasta veintiún mil quinientos sesenta y tres dólares por penalidad ($6,469.00-$21,563.00).
• Patronos “E-Verify” – Fallar en informarle al Departamento de Seguridad Nacional situaciones de empleo continuado luego de una falta de confirmación final, las penalidades podrán ser de desde setecientos cincuenta y un dólar hasta mil quinientos dos dólares por penalidad ($751.00 – $1,502.00).

También se aumentaron las penalidades por abuso de documentación (“document abuse”) y prácticas de empleo discriminatorias en cuanto a inmigración (“unfair immigration related employment practices”). Las penalidades de abuso de documentación se incrementaron para evitar que patronos soliciten documentos adicionales a aquellos requeridos por el Formulario. Por su parte, las penalidades por prácticas discriminatorias se incrementaron para evitar que los patronos nieguen o acepten candidatos a empleo basado en su estatus migratorio. Dichos incrementos en penalidades se reflejan a continuación:

• Abuso de documentación: $178.00 – $1,782.00 por violación.
• Primera Ofensa – Prácticas discriminatorias injustas relacionadas al estatus de inmigración: $445.00 – $3,563.00 por violación.
• Segunda Ofensa – Prácticas discriminatorias injustas relacionadas al estatus de inmigración: $3,563.00 – $8,908.00 por violación.
• Tercera Ofensa en adelante – Prácticas discriminatorias injustas relacionadas al estatus de inmigración: $5,345.00 – $17,816.00 por violación.

Los aumentos a las penalidades reseñadas son un reflejo claro de la importancia de cumplir cabalmente con las regulaciones relacionadas a los Formularios.

Finalmente, el 25 de agosto de 2016, el Departamento de Seguridad Nacional aprobó una versión revisada del Formulario que será publicado el 22 de noviembre del 2016. La versión del Formulario publicado en el 2013 podrá utilizarse hasta el 21 de enero de 2017.

por el Lcdo. Luis Omar Rodríguez-López, Ferraiuoli LLC

Se acerca la época navideña y con esta la obligación de los patronos del pago del bono navideño a sus empleados.

• De interés: SHRM publica vídeo de ley del bono navideño de Puerto Rico (11 de noviembre de 2015)

La Ley Núm. 148, aprobada el 30 de junio de 1969, según enmendada, conocida como la Ley del Bono, dispone que “el pago del bono que por este capítulo se establece se efectuará no antes del día 1ro ni después del 15 de cada mes de diciembre excepto en aquellos casos en que el patrono y sus trabajadores o empleados de mutuo acuerdo convengan en otra fecha”.

Según la ley y su Reglamento 7904 el importe a pagar se computa de la siguiente manera:

El bono que por disposición de la ley deberá recibir un empleado o trabajador equivaldrá al 3% en el año 2006, 4.5% en el año 2007 y un 6% a partir del año 2008 del total de salarios, computado hasta un máximo de diez mil (10,000) dólares, devengados por el empleado o trabajador dentro del período de doce (12) meses comprendido entre el 1ro de octubre de un año al 30 de septiembre del año subsiguiente. Siempre y cuando emplee dieciséis (16) o más durante algún momento en el año bono.

Un Patrono que emplee quince (15) empleados o menos, dentro del periodo de (12) meses comprendido entre el 1 ro de octubre del año anterior hasta el 30 de septiembre del año subsiguiente, concederá un bono equivalente al 2.5% del total del salario computado, hasta un máximo de diez mil (10,000) dólares, para el bono que se conceda por el año 2006; al 2.75% del total del salario computado, hasta un máximo de diez mil (10,000) dólares, para el bono que se conceda por el año 2007; y al 3% del total del salario computado, hasta un máximo de diez mil (10,000) dólares a partir del año 2008.

El Director Administrativo de la Oficina de Administración de los Tribunales (OAT), Hon. Sigfrido Steidel Figueroa, anunció que la Rama Judicial ofrecerá servicios en horario especial entre el miércoles 23 y el domingo 27 de noviembre, con motivo de la observación del Día de Acción de Gracias.

“El miércoles, 23 de noviembre de 2016, los tribunales trabajarán bajo el sistema de cierre parcial, según fue dispuesto por la Orden Administrativa OAJP-2015-0039 sobre Fechas de Cierres Parciales y Totales. Los centros judiciales localizados en Aguadilla, Aibonito, Arecibo, Bayamón, Caguas, Carolina, Fajardo, Guayama, Humacao, Mayagüez, Ponce, San Juan, Utuado y el Consorcio del Noreste, ubicado en Río Grande, permanecerán abiertos para recibir documentos y brindar servicios esenciales. De igual manera brindarán servicios y recibirán documentos las Secretarías del Tribunal de Apelaciones y del Tribunal Supremo. También ofrecerá servicios la OAT. Las salas en los demás municipios permanecerán cerradas”, informó.

El Director de OAT explicó que los documentos que deban ser presentados en las salas que estarán cerradas ese día deberán ser presentados en el Centro Judicial correspondiente.

Steidel Figueroa añadió que el viernes, 25 de noviembre de 2016, será día de cierre total, por lo que los tribunales y la OAT permanecerán cerrados. No obstante, ofrecerán servicios el Consorcio del Noreste, que atiende las regiones judiciales de Carolina, Fajardo y Humacao, las Salas de Investigaciones de San Juan y Bayamón, así como los jueces y juezas de turno en las demás regiones judiciales.

El Director de la OAT informó, además, que el miércoles, 23 de noviembre de 2016, los asuntos de la Sala de Investigaciones de Bayamón se atenderán en el Centro Judicial de San Juan desde las 4:30 p.m. hasta la 1:30 a.m. del día siguiente. De igual forma ocurrirá del jueves 24 al domingo 27 de noviembre de 2016, en horario de 10:00 a.m. a 1:30 a.m. del próximo día. La Sala de Investigaciones del Centro Judicial de Bayamón reiniciará operaciones de forma regular el lunes, 28 de noviembre de 2016, a las 8:30 a.m.

Más información: http://www.ramajudicial.pr; Rama Judicial de Puerto Rico en Facebook; @ramajudicialpr en Twitter y #ramajudicialpr.

Con el propósito de avanzar una política pública dirigida a la reducción de sanciones formales por el uso personal de la marihuana, la administración de Alejandro García Padilla mediante orden ejecutiva coordina que todas las oficinas, departamentos, agencias, corporaciones y dependencias públicas de la Rama Ejecutiva enmienden sus respectivas reglamentaciones relacionadas con el Programa de Pruebas de Detección de Sustancias Controladas, a fin de excluir la marihuana de la lista de sustancias controladas que la prueba busca identificar.

Descarga y lee la Orden Ejecutiva OE-2016-045 (PDF)

La ley que faculta a las agencias del ejecutivo a realizar estas pruebas es la Ley Núm. 78-1997, utilizando clasificaciones según la Ley Núm. 4 del 23 de junio de 1971, según enmendada, conocida como la Ley de Sustancias Controladas. Lo establecido en la Ley Núm. 78-1997, que según su texto “pretende delinear las circunstancias en las que se permitirá al Gobierno de Puerto Rico administrar pruebas para detectar el uso de sustancias controladas en el empleo público y prescribir los requisitos que al efecto deberán ser observados por las agencias. Ha de servir, además, para establecer las garantías mínimas necesarias para proteger la intimidad e integridad personal del funcionario o empleado, sujeto a las pruebas y garantizar al máximo la confiabilidad, precisión y confidencialidad de sus resultados en un contexto de orientación, tratamiento y rehabilitación, encaminado al fiel desempeño de las funciones y deberes del servidor público, conforme a los recursos disponibles del Estado”.

Cursos en línea de interés

• ¿Qué relación puede tener el abogado con el cannabis medicinal? Análisis ético de la reglamentación vigente [ETI-2016-569]
• Todo sobre el cannabis medicinal: Historia, reglamentación y consideraciones legales [SALU-2016-124]

A esos efectos la referida ley, otorga un ámbito de discrecionalidad considerable a los jefes de agencia, por cuanto faculta a realizar las pruebas, más no obliga al jefe de agencias a efectuarlas. Es preciso puntualizar que el mandato del gobernador García Padilla está por finalizar, por cuanto la orden ejecutiva es un instrumento del Gobernador derivado del ejercicio del poder ejecutivo por fuerza de ley, por medio del cual el Gobernador emite una orden a una entidad de la Rama Ejecutiva cual administra.

Foto: OCALARH (Facebook)

El director de la Oficina de Capacitación y Asesoramiento en Asuntos Laborales y de Administración de Recursos Humanos (OCALARH), Harry Vega Díaz, anunció que ya se emitió la reglamentación necesaria que centraliza la normativa y los procesos de recursos humanos en la rama ejecutiva.

Vega Díaz, indicó que: “con las últimas enmiendas realizadas a la Ley 184-2004, otras leyes especiales aprobadas y la reglamentación emitida, el sistema de función pública en la OCALARH se ha fortalecido firmemente, retornando nuevamente a ser el organismo rector en los asuntos de administración de recursos humanos en el servicio público. El establecimiento de procesos uniformes en los asuntos de recursos humanos contribuirá a una planificación adecuada para traer efectos positivos en el desarrollo de la administración pública en nuestro país”.

“Durante los pasados años hemos estado trabajando en el desarrollo de un sistema integrado de función pública para asegurar que mediante el mismo se sirva bien al país”, añadió el titular de la agencia.

La OCALARH ha sido debidamente reestructurada y ha establecido la política necesaria para la evaluación y aprobación de planes de clasificación y retribución de puestos, programas de capacitación, sistemas de evaluación, reglamentos de recursos humanos, y otras áreas relacionadas que estén centralizadas en la OCALARH para garantizar la administración de los procesos de recursos humanos de forma uniforme.

Además, la ley y normativa vigente permiten los traslados de empleados públicos entre agencias, corporaciones públicas y municipios, proveyendo a éstos oportunidades de movilidad conforme a las necesidades de los organismos gubernamentales y cualificaciones de los empleados, sin que sus derechos se vean afectados.

“Aunque la normativa emitida es de manera centralizada, su ejecución será mediante un sistema semi-centralizado, el cual será capaz de lograr el nivel de agilidad que se busca en la administración de recursos humanos, mientras que por otro lado se mantiene la uniformidad y cohesión necesaria para ser puntal en la modernización de la administración pública”, expresó Vega Díaz, quien cuenta con más de 30 años de experiencia en el campo de la administración de los recursos humanos en Puerto Rico.

Por último, el Director de la OCALARH señaló que: “como parte de los procesos para asegurar que sean los más aptos y capacitados los que sirvan al servicio público, ya están listos los exámenes de ingreso al servicio público para graduados de escuela superior y bachillerato de universidad acreditada. Próximamente se dará la fecha de vigor de los mismos, la cual será antes de que finalice este año”.

Una jueza del Tribunal de Bayamón encontró causa para arresto en dos cargos contra María del Carmen Pacheco Valentín, exdirectora de Recursos Humanos del Municipio de Cataño, por incluir información falsa en su solicitud de empleo.

Según se desprende de la investigación realizada por la División de Integridad Pública, Delitos Económicos y Asuntos del Contralor del Departamento de Justicia, Pacheco Valentín al momento de solicitar el puesto de Directora de Recursos Humanos en el municipio de Cataño, para enero del año 2009, incluyó en el formulario titulado “Historial personal” que poseía 60 créditos aprobados por la Universidad Interamericana de Bayamón, cuando no era correcto.

La información provista en el mencionado documento fue certificada en el párrafo final donde, por medio de la firma, la mujer legitimó que los datos incluidos en el documento eran exactos y verídicos, sin la intención de cometer fraude.

Al momento de que la imputada firmara el formulario esta se desempeñaba como empleada del Cuerpo de Bomberos de Puerto Rico.

Por los hechos antes expuestos, la jueza Nidia del Carmen Ríos Jiménez encontró causa para arresto en un cargo por falsedad ideológica y un cargo por violación a la Ley de Ética Gubernamental.

La magistrada le impuso una fianza de $5,000 en ambos cargos. La celebración de la vista preliminar será el próximo 8 de diciembre de 2016.

El Ministerio Público estuvo representado por la fiscal Elba Cruz Rodríguez y la fiscal Carmen Medina Eliza de la División de Integridad Pública, Delitos Económicos y Asuntos del Contralor del Departamento de Justicia. Estas contaron con la asistencia de la agente María Cortés del Negociado de Investigaciones Especiales (NIE).

La deuda de un préstamo estudiantil es una de las mayores preocupaciones de los abogados recién graduados. Tomando eso en consideración, una serie de bufetes, en una acción un tanto novel, han decidido destinar fondos para contribuir al pago de los prestamos estudiantiles de sus socios. Esta práctica ha permitido además, que algunos de estos abogados, puedan refinanciar sus deudas por un interés menor.

“Las personas tienen una reacción emocional cuando tienen deudas y les gusta cuando los patronos muestran consideración ante los retos financieros que estos enfrentan”, manifestó Beth Akers, una economista del Brooking Institution Center on Children and Families.

Por ejemplo, el bufete Orrick, Herrington & Sutcliffe, ubicado en San Francisco y especializado en tecnología, energía e infraestructura, anunció durante el mes de julio que contribuiría con una cantidad mensual para sus nuevos asociados con el propósito de rebajar sus deudas de préstamo acumuladas.

Orrick, que tiene más de 1,000 abogados y es uno de los bufetes más grandes en San Francisco, ofreció $100 dólares al mes para abogados nuevos durante 18 meses. Luego de ello, los abogados serían elegibles para unos bonos. Los beneficios del programa estarían disponibles para asociados que se vislumbran como socios del bufete.

Según Jack Zaremski, presidente fundador de Hanover Legal Personnel Services, explicó que los bufetes están inclinados a adoptar esos beneficios porque necesitan competir para atraer y retener abogados y construir una imagen positiva, que atraiga a los clientes.

Según el periódico The New York Times, el experto en educación superior, Mark Kantrowitz, estima que la deuda de estudiantes de Derecho ronda entre los $185,000 dólares.

CannaWorks Institute, en colaboración con la firma de consultoría Puerto Rico MedCann.Biz, anunció la creación del primer registro en línea de personas habilitadas para trabajar en la industria del cannabis medicinal. La iniciativa surge en respuesta a la necesidad que tienen las empresas que se encuentran actualmente en estado de desarrollo y que para poder operar necesitan capital humano adiestrado y debidamente registrado con licencia ocupacional.

“Con el desarrollo acelerado que ha tenido la industria en Puerto Rico, es crítico en estos momentos asegurar un banco de talentos que reúna las capacidades y las cualidades para poder trabajar en la industria. Sabemos que son operaciones altamente reguladas por el Departamento de Salud y queremos asegurarnos que nuestros socios en la industria cuenten con el capital humano necesario para comenzar sus operaciones de inmediato”, explicó el Lcdo. Milton Burgos-Bula, Presidente de CannaWorks Institute.

Entre los talentos con mayor demanda para la industria se encuentra el personal para la operación de dispensarios e instalaciones de manufactura, “budtenders”, técnicos de laboratorio, entre otros. Los interesados en formar parte del registro deben someter sus credenciales en la página cannaworkspr.com/candidatos/. Para completar el proceso, los candidatos deben contar con la licencia ocupacional que requiere el Departamento de Salud. También se recomienda que hayan completado algún curso en materia de cannabis medicinal.

“La regulación de la industria del cannabis medicinal en Puerto Rico establece unos requisitos estrictos para los que aspiran trabajar en la industria porque el estado quiere asegurarse que tiene una fuerza profesional preparada”, explicó la licenciada María Judith “Nani” Marchand-Sánchez del bufete de abogados Ferraiuoli LLC. Lo primero es que, entre otros requisitos, la persona debe tener 21 años de edad, debe ser acreedor de una licencia ocupacional debidamente otorgada por el Departamento de Salud, y para tener dicha licencia, la persona debe haber tomado cursos educativos que le provean conocimiento básico sobre la materia. Además, si la persona ha sido convicta de delito a nivel estatal, federal o el extranjero y no han transcurrido 5 años desde que cumplió condena, está descalificado para trabajar en una de las clasificaciones ocupacionales que tienen acceso al producto.

“Desde la perspectiva de los patronos, también es importante que se desarrolle una política clara de la empresa sobre cómo manejará el uso del cannabis medicinal por parte de sus empleados, y definir cómo atenderán los casos de empleados que arrojen positivos al THC (componente activo del cannabis) que a su vez sean pacientes debidamente autorizados por el Departamento de Salud. Aunque no hay jurisprudencia clara al respecto, si el patrono actúa contra ese empleado, podría cometer una violación de leyes laborales, aunque este asunto está por verse. Mi exhortación a los patronos es a tener políticas de trabajo de inclusión, porque de lo contrario se podría afectar su capacidad de reclutar el capital humano adecuado”, añadió la licenciada Marchand-Sánchez.

A tono con la creación del registro de candidatos elegibles para trabajar en la industria, CannaWorks Institute, con el apoyo de Puerto Rico MedCann.Biz, estará ofreciendo nuevos cursos conducentes a la obtención de la licencia ocupacional los próximos 4 y 11 de diciembre en San Juan y Arecibo, respectivamente. Para registrarse, los interesados deben llamar al (939) 338-3303 o registrarse en cannaworkspr.com.

CannaWorks Institute es una empresa educativa puertorriqueña cuya misión es formar personas calificadas para trabajar en la industria del cannabis medicinal. Es un proveedor autorizado por el Departamento de Salud de Puerto Rico, con el número PMC-O-16-08-0004. Trabaja en colaboración con Puerto Rico MedCann.Biz, firma de consultoría de la industria del cannabis medicinal que se ha dedicado a educar y promover a través de diferentes iniciativas el desarrollo de esta industria en la isla y la adhesión de pacientes.

El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos publicó una columna en la que alerta a los patronos en la industria del café, que pueden estar expuestos a responsabilidad legal si no respetan la Ley de Normas Justas de Trabajo o (FLSA, por sus siglas en inglés).

Según la columna —escrita por las abogadas Frances Ma y Allison Bowles, litigantes en un caso contra la empresa Beneficiado de Café Las Indieras (Hacienda Remanso de Paz)— es común que los recogedores de café vean violentados sus derechos sobre salarios.

Puerto Rico ha sido un punto importante en la industria cafetalera durante los pasados 200 años. Actualmente, miles de personas se emplean para la siembra, crecimiento, recogido, procesamiento, tueste y venta del café en la isla. A pesar de ser una industria bastante exitosa, muchos de los recogedores de café trabajan en extremas condiciones de trabajo y se les paga por pieza —que aunque es un método en ley— tiene el potencial de resultar en violaciones a FLSA.

Esta ley establece además que si un recogedor no recoge lo suficiente como para devengar el mínimo federal basado en la paga por pieza, el patrono debe pagar la diferencia.

Para asegurar el cumplimiento de esta disposición legal, investigadores del Departamento de Trabajo federal visitaron una de las fincas cafetaleras más grandes de Puerto Rico, Beneficiado de Café Las Indieras (Hacienda Remando de Paz), donde encontraron que dicha compañía y su presidente habían fallado en pagar a los trabajadores y recogedores del café el mínimo federal requerido de $7.25 por las horas en que trabajaron.

Evidencia directa de las violaciones lo fueron la falta de registros precisos de los salarios de los empleados, las horas y otras condiciones de empleo (otra violación de la FLSA), elementos que demostraron que era imposible que la empresa tuviera certeza del pago adecuado.

Los investigadores de la División de Horas y Salarios junto a los abogados de la Oficina del Procurador de la agencia presentaron una demanda ante un tribunal federal contra la compañía y su presidente. El litigio duró dos años, tiempo durante el cual la industria cafetalera local fue monitoreada por el Departamento de Agricultura de Puerto Rico.

Finalmente, los demandantes transigieron la demanda, logrando establecer acuerdos sobre las condiciones de trabajo y el pago de $101,484 en salarios atrasados a más de 170 trabajadores agrícolas y recolectores de café que fueron mal pagados entre 2011 y 2014. Es importante precisar que la sentencia incorpora un plan de cumplimiento detallado para asegurar que los trabajadores sean pagados correctamente en el futuro.

Específicamente, la sentencia ordena a los acusados mantener registros exactos y completos de las horas de trabajo de los empleados y las tasas de pago, participar en las sesiones de capacitación de la División de Salarios y Horas de la FLSA y notificar por escrito a todos los trabajadores sus derechos bajo la FLSA.

La sentencia también prohíbe a los acusados solicitar o intentar que los trabajadores devuelvan los pagos de salarios, descargando o tomando represalias contra los empleados que revelan o amenazan con revelar violaciones de la FLSA o cooperar en una investigación y violar la FLSA en el futuro.

“Este caso y su resultado es un recordatorio a todos los empresarios del café y otros empleados de que tienen una responsabilidad de cumplir con la ley. El sistema tradicional de pago por pieza no tiene que cambiar, pero el cumplimiento con la ley incluye el tiempo de temporada baja, cuando los recogedores de café no están recogiendo tanto café”, concluyeron.

La división de IKEA en Estados Unidos extenderá el beneficio de una licencia pagada a sus empleados que tengan hijos en un esfuerzo para atraer y retener empleados.

La nueva política comenzará a operar desde el 1 de enero de 2017, otorgándole la oportunidad a los 14,000 empleados asalariados de la compañía cerca de cuatro meses de licencia de maternidad y paternidad paga. La política aplicará a madres y padres que tengan hijos o los adopten. La política modifica la pasada regulación que otorga cinco días de licencia pagada a los padres, mas ocho semanas de licencia de incapacidad para las nuevas madres.

Según Fortune, los beneficios aplicarán a los empleados que hayan trabajado para la compañía al menos un año. Estos recibirán una paga base completa por seis semanas y la mitad de su salario durante seis semanas adicionales. Aquellos que lleven trabajando en IKEA por al menos tres años o más, podrán beneficiarse de ocho semanas de paga completa y ocho semanas adicionales de la mitad de su salario. Los demás trabajadores en general recibirán de seis a ocho semanas de incapacidad de corta duración, independientemente de su permanencia en el trabajo.

Lars Peterson, director de las operaciones de IKEA en Estados Unidos, manifestó que la compañía espera que estas medidas fomenten la productividad y reduzcan las renuncias de empleados.

Para la adopción de esta política, IKEA ha emulado a compañías como Netflix, Adobe y Etsy, que han creado generosos paquetes de beneficios para sus padres y madres empleados en un esfuerzo para reclutar y mantener el mejor talento.

A bi-weekly publication from Consultiva Internacional, Inc. (Registered Investment Adviser)

The U.S. November jobs report seems to have marked a turning point in the economy after a 9 year recession and recovery period. The unemployment rate fell to 4.6% and employers added another 178,000 jobs. The last time it was this low was August 2007 (see Graph I below), a date that is clearly pre-recession. These figures are consistent with what economists consider full employment, and after sell-off that began with Trump’s victory in the elections, bond markets are now priced to reflect a return to more normal interest rates. This seems to have primed the Federal Reserve who will most likely raise interest rates when the policy committee meets this week. However, a recent New York Times article suggests reading between the lines, as the jobs numbers are more uneven than the drop in the unemployment rate would suggest. Part of the decline was caused by 226,000 people dropping out of the labor force, people who are neither working nor looking for work, a lingering weak spot in the United States economy. The combination of a low unemployment rate and a shrinking labor force implies that the economy will inevitably stutter, because to keep employment gains at that pace, more people would have to join the work force. The pool of officially unemployed is down to 7.4 million, the lowest since November 2007. To keep up that speedy job growth, employers will need to pull in people who don’t fit the definition of unemployed (those who say they want a job and have been actively looking for one) but who are able and willing to work, this includes immigrant workers or those who have been generating income through informal sectors of the economy. The incoming administration seems to be inheriting an economy largely healed from its trauma of the last nine years, and they will have most indicators pointing in the right direction. However, immigration, domestic business development, and labor policies will be hot issues in the next chapter of U.S. economic history. Hopefully it will be more boring than the last.

by Myrna Rivera, CIMA®
Founder & Chief Executive Officer

Graph I

FURTHER READING AT CONSULTIVA INTERNATIONAL INC.

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La revista Working Mother  anunció la apertura de su periodo de nominaciones para el reconocimiento de Best Law Firms for Women, una lista en la que califican y premian a los bufetes con mejores prácticas de retención de abogadas.

Según la revista, el propósito de esta iniciativa es la de celebrar los bufetes que son más exitosos en sus esfuerzos por retener y promover abogadas, con la esperanza de que los programas que se han implementado en estas oficinas se reproduzcan en otras y en cualquier ámbito de la profesión.

La participación incluye la posterior publicación de varios recursos, entre los que se incluye retroalimentación sobre las iniciativas, una puntuación que provee la posición que tiene el bufete respecto a otras oficinas participantes y un análisis de las iniciativas y sus resultados. La encuesta que se realizará a estas oficinas incluye aspectos sobre representación femenina, iniciativas de mujeres que impactan la cultura laboral, creación de redes, flexibilidad, mentoría, compensación, oportunidad de ser socias y de escalar posiciones. La puntuación final de cada firma será determinada por la presencia femenina en la misma, los roles que llevan a cabo, las políticas, los programas existentes y como se ejecutan.

La información sobre las oficinas que decidan participar se mantendrá en confidencialidad y sólo se publicará la de los bufetes que lleguen a la lista de los 50 mejores. El proceso de participación también será de forma anónima. Los bufetes que logren estar entre las cincuenta mejores serán posicionados de forma alfabética, por lo que no se sabrá de posicionamientos.

Esta iniciativa es gratuita y le otorga la oportunidad a todos aquellos bufetes que hayan intentado esfuerzos dirigidos al reclutamiento y retención de mujeres, el poder dar a conocer sus esfuerzos y logros.

Aquellos bufetes que deseen participar deben tener 50 o más abogados y deben operar dentro de los Estados Unidos.

El proceso de registro estará abierto hasta el 10 de febrero de 2017 y se llevará a cabo desde este enlace.

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (en adelante “EEOC” por sus siglas en inglés) publicó la guía Depression, PTSD, & Other Mental Health Conditions in the Workplace: Your Legal Rights, el 12 de diciembre de 2016, sobre la protección que provee el American with Disabilities Act (“Ley ADA”) contra el discrimen y hostigamiento en el empleo a aquellas personas que sufren de alguna condición de salud mental. La guía, cuyo formato consiste en preguntas y respuestas comunes sobre el tema, sirve como recordatorio a los patronos sobre los derechos en el empleo de aquellas personas que sufren de alguna enfermedad o condición mental.

El EEOC recalca que de acuerdo a la Ley ADA, un impedimento mental es idéntico a un padecimiento físico, por lo que ambas condiciones gozan de protección estatutaria. Es decir, despedir, negarse a contratar, imponer una acción adversa en las condiciones de empleo o no proveer acomodo razonable a una persona por razón de una condición de salud mental podría ser una violación a la Ley ADA, entre otras. Sin embargo, los patronos no están obligados a contratar personal que no esté apto para realizar las tareas que conlleve su empleo o que presenten un riesgo significante de seguridad, siempre que el patrono posea evidencia objetiva, y no descanse en mitos o estereotipos, para concluir que la persona que sufre de alguna enfermedad mental no está apta para cumplir con los deberes que su empleo exige.
Por otro lado, los patronos están impedidos de preguntar a sus empleados o aspirantes sobre si padecen de alguna enfermedad de salud mental. La guía especifica que un patrono puede realizar este tipo de preguntas solamente en 4 instancias:

• Cuando el empleado solicite acomodo razonable.
• Luego de que se le curse al empleado una oferta de empleo pero antes que el empleo comience, siempre que se siga la misma práctica con todos los empleados en la misma categoría de empleo.
• El patrono esté ejecutando un plan de acción afirmativa a favor de personas con impedimentos (en este caso es opcional proveer una contestación).
• El patrono posee evidencia objetiva que la persona no está apta para realizar las funciones de su empleo o significa un riesgo a la seguridad.

La guía indica que un empleado, luego de notificar al patrono, tiene derecho a acomodo razonable por una condición mental que, si permanece sin tratamiento, limitaría sustancialmente sus habilidades para realizar actividades del diario vivir. El acomodo razonable está igualmente disponible para aquellas personas que sufren de este tipo de enfermedades de manera intermitentemente. La Guía explica que el aspecto a considerar es en qué manera se limitan sustancialmente las habilidades del empleado cuando los síntomas están presentes. Por último, el EEOC señala que ante una petición de acomodo razonable, el patrono puede requerir información del proveedor de cuidado médico que documente la condición padecida y la necesidad del acomodo razonable.

Importante señalar que la reclamaciones en el EEOC por discrimen basadas en condiciones de salud mental van en aumento, por lo que es necesario que los patronos conozcan y se asesoren sobre estos asuntos.

por el Lcdo. Gregory Figueroa-Rosario, Ferraiuoli LLC

El Director Administrativo de los Tribunales, Hon. Sigfrido Steidel Figueroa, anunció el horario especial de operaciones de las Salas de Investigaciones de San Juan y Bayamón, del Consorcio del Noreste y de las regiones judiciales durante el periodo navideño. Según indicó, la adopción de estos horarios especiales “tiene el propósito dual de garantizar la prestación de servicios esenciales y permitir que el personal de estas dependencias pueda disfrutar en familia en fechas tan significativas”.

El Centro Judicial de Bayamón atenderá sus asuntos y los de la Sala de Investigaciones de San Juan durante los días y las horas que a continuación se desglosan: el viernes, 23 de diciembre de 2016, a partir de las 4:30 p.m. y el sábado, 24 de diciembre de 2016, de 8:00 a.m. a 10:00 p.m. De igual modo, el domingo 25 y el lunes 26 de diciembre de 2016, estos casos se atenderán en el horario de 10:00 a.m. a 1:30 a.m. del día siguiente.

Los asuntos de la Sala de Investigaciones de Bayamón se atenderán en el Centro Judicial de San Juan el jueves, 29 de diciembre de 2016, a partir de las 4:30 p.m. hasta la 1:30 a.m. del día siguiente. El viernes, 30 de diciembre de 2016 se atenderán en horario de 10:00 a.m. a 1:30 a.m. del próximo día. El mismo plan de trabajo seguirá el sábado, 31 de diciembre, en horario de 8:00 a.m. a 10:00 p.m. y el domingo 1ro y el lunes 2 de enero de 2017, en el horario de 10:00 a.m. a 1:30 a.m. del día siguiente.

Del jueves 5 al domingo 8 de enero de 2017 la Sala de Investigaciones de Bayamón atenderá todos los asuntos que surjan de la Región Judicial de San Juan en el horario de 10:00 a.m. a 1:30 a.m. del día siguiente. Ambas dependencias reanudarán operaciones en su horario regular el lunes, 9 de enero de 2017.

Steidel Figueroa añadió que el Consorcio del Noreste, que atiende las regiones judiciales de Carolina, Humacao y Fajardo, trabajará en su horario regular, con excepción del 30 de diciembre de 2016, el 5 de enero de 2017 y los días feriados, que operará de 2:00 p.m. a 11:00 p.m. En las demás regiones judiciales se mantendrá en operación el sistema regular de asignación de jueces y juezas por turnos.

Información: http://www.ramajudicial.pr; Rama Judicial de Puerto Rico en Facebook; @ramajudicialpr en Twitter y #ramajudicialpr.

Matricúlate en el curso presencial – Responsabilidad fiduciaria y desarrollo económico local: ¿Divergencia o confluencia?

FECHA, HORA Y LUGAR
» jueves, 23 de febrero de 2017
» 2:00 p.m. – 5:15 p.m.
» Sitio: pendiente

DESCRIPCIÓN
La primera parte de este curso busca introducir al participante a los conceptos de fiducia y responsabilidad fiduciaria, al igual que al estándar fiduciario y su aplicabilidad en distintos escenarios. Esbozará la nueva regla del Departamento del Trabajo Federal con respecto a inversiones y ERISA y discutirá la responsabilidad fiduciaria en los contextos de manejo de activos, gobernanza e inversiones. La segunda parte del curso expondrá los conceptos de desarrollo económico e inversión de impacto local, incluyendo las inversiones de impacto local dentro del marco de ERISA. Discutirá los métodos para propiciar desarrollo económico empleando la inversión de capital local responsablemente, velando por la responsabilidad fiduciaria.

COLABORADORES
Lcdo. René Avilés
Sr. Edmundo Garza
Lcdo. Kerwin Tesdell
Sra. Evangeline Dávila

PRECIO (con 4% de IVU incluido)

• $203 suscriptores de Microjuris / Clientes de Consultiva
• $255 no suscriptores

ACREDITACIÓN
3 horas – Pendiente a aprobación del Tribunal Supremo de Puerto Rico

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